Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия ключевых должностей в организации. Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом во многом схож с процессом работы с основным резервом на выдвижение, но имеет и ряд особенностей.
В отличие от работы с резервом на выдвижение на определенную должность подготовка сотрудников с потенциалом не носит строго прицельного характера, их готовят к занятию руководящей должности вообще.
Система отбора и подготовки сотрудников с потенциалом строится на основе следующих принципов:
- "больше - лучше, чем меньше"; лучше подстраховаться и включить в список двух сотрудников без потенциала, чем упустить одного с потенциалом; в то же время число сотрудников в резерве должно быть управляемым (2-5 на тысячу сотрудников организации);
- держать список открытым; возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих нормативным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
- не создавать кастовости; включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста;
- не упускать из виду целей развития; подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели - формирования будущих руководителей данной организации, соответствующих ее стратегическим целям.
Наиболее сложным является определение критериев для отбора молодых сотрудников.
Для подготовки молодых сотрудников с лидерским потенциалом разрабатываются специальные программы развития, в которых особое внимание уделяется:
- пониманию специфики деятельности органа государственного управления, его культуры;
- формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации;
- ознакомлению сотрудников с потенциалом и различными сторонами управления организацией, предоставлению им возможности поработать в различных подразделениях;
- предоставления возможности специализированного обучения, постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д.;
- изучению отечественного и международного опыта в соответствующих областях деятельности.
При подготовке специалистов с потенциалом используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.
Важным положением в подготовке молодых сотрудников является недопустимое искусственное создание благоприятных условий для будущих руководителей. Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в текущей деятельности.
Специалисты кадровых служб должны внимательно следить за всеми формами подготовки и служебных перемещений потенциальных лидеров.