Формирование резерва предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений Госгортехнадзора России, сведения к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего требованиям, предъявляемым к государственной должности, на которую он назначается.
Для достижения этих целей необходимо осуществить следующие процедуры:
- поиск кандидатов для включения в список резерва по конкретным должностям;
- изучение и оценку трудовой деятельности кандидатов, их стиля и методов работы, взаимоотношений с людьми;
- выявление индивидуально-психологических особенностей и способностей к управленческой деятельности кандидатов с помощью специальных методов;
- оценка степени соответствия подготовки кандидата в резерв требованиям новой должности, а следовательно и объем дополнительной подготовки, необходимый для успешной работы на вакантной должности.
Наиболее эффективными формами поиска кандидатов для зачисления в резерв на выдвижение является конкурсный отбор кадров на государственную должность.
Формирование резерва заключается в выборе и отборе наиболее перспективных работников.
Кандидатов для включения в списки резерва на выдвижение изучают с помощью следующих методов: предварительное изучение личных дел служащих, результатов их служебной деятельности, выполнения должностных обязанностей, конкретных поручений и собеседований.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата на включение в список резерва, а также заключение - продолжать или прекратить работу с ним.
Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, наиболее распространенными являются - биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в новой должности.
Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
Ситуационное собеседование позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Критериальное собеседование - задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.
Справки о кандидате. Для оценки качеств кандидатов в список резерва необходима информация. Получить информацию о деловых и личностных качествах оцениваемого служащего можно разнообразными способами.
Здесь используются либо документальные данные (личные листки по учету кадров, автобиография, отчетность о выполнении разнообразных задания и др.), либо отзывы и рекомендации лиц, работающих сейчас или работавших с ним ранее.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:
- требования к должности;
- профессиональная характеристика специалиста, необходимая для успешной работы в соответствующей должности;
- перечень должностей, с которых работники могут быть зачислены кандидатами на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- значение приоритетов при зачислении кандидатов в резерв;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов, работающих или работавших вместе с кандидатом;
- результаты оценки потенциала кандидатов (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладеть теорией и практическими навыками).