1. В соответствии с Федеральными законами от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" развитие государственной гражданской службы и муниципальной службы в субъектах Российской Федерации обеспечивается программами субъектов Российской Федерации.
В Ярославской области в период 2009 - 2013 годов данные вопросы регламентировались:
- подпрограммой "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Ярославской области" областной целевой программы "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы, утвержденной постановлением Правительства области от 26.11.2008 N 615-п "Об областной целевой программе "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы";
- областной целевой программой "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг", утвержденной постановлением Правительства области от 29.12.2011 N 1195-п "Об областной целевой программе "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг" и внесении изменений в постановление Правительства области от 12.08.2008 N 405-п".
В соответствии с указанными программами в Ярославской области в период 2009 - 2013 годов решалось большинство задач, определенных Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В рамках имеющихся у органов государственной власти Ярославской области полномочий было организовано взаимодействие с органами местного самоуправления муниципальных образований области по вопросам организации муниципальной службы. Кроме того, был реализован ряд самостоятельных региональных проектов, направленных на развитие гражданской и муниципальной службы в Ярославской области.
Вместе с тем Указы Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" и от 11 августа 2016 года N 403 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы" на 2016 - 2018 годы, иные стратегические документы федерального и регионального уровня ставят перед органами государственной власти Ярославской области новые задачи, решение которых требует изменения подходов к организации гражданской службы Ярославской области. Это и реализация принципов новой кадровой политики в сфере отбора и оценки кадров, и обеспечение открытости деятельности органов власти, и внедрение современных кадровых технологий и инструментов в кадровую работу.
В рамках взаимодействия с органами местного самоуправления муниципальных образований области, анализа деятельности органов государственной власти Ярославской области по организации прохождения гражданской службы, а также по итогам проведенных управлением государственной службы и кадровой политики Правительства области кадровых аудитов выявлен комплекс типичных проблем, с которыми сталкиваются кадровые службы указанных органов при организации конкурсных процедур, при работе с кадровым резервом, при организации обучения в целях развития специальных компетенций и в других ситуациях. Особенно остро указанные проблемы проявляются в муниципальных образованиях области, которые не всегда способны самостоятельно решать актуальные задачи развития муниципальной службы.
В ОЦП предусмотрен ряд мероприятий, направленных на развитие муниципальной службы в 2014 году. Приоритетными направлениями в указанный период станут разработка типовых положений о кадровом резерве на муниципальной службе и о муниципальном резерве управленческих кадров, а также профессиональное развитие муниципальных служащих в рамках конкурса программ развития муниципальной службы.
Вопросы развития муниципальной службы (профессиональное развитие служащих, формирование и работа с кадровыми резервами) в 2015 - 2017 годах в качестве программных мероприятий будут включены в областную целевую программу "Реформирование принципов организации деятельности органов местного самоуправления Ярославской области" на 2015 - 2019 годы.
2. Особенностью реформирования гражданской и муниципальной службы на первом этапе реализации ОЦП является необходимость формирования и поэтапного внедрения единых подходов к решению задач управления и развития на региональном и муниципальном уровнях.
ОЦП направлена на решение указанных задач путем проведения серьезной организационно-методической работы, основанной на системном подходе к управлению гражданской и муниципальной службой и ее развитию. Данную деятельность планируется осуществлять по следующим направлениям:
2.1. Разработка и внедрение новых технологий отбора кадров.
Внедрение новых принципов кадровой политики предполагает создание объективных и прозрачных механизмов привлечения и отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы, тогда как действующая система не в полной мере удовлетворяет указанным требованиям.
Во-первых, порядок проведения конкурсных процедур, подробно регламентируя формальную сторону процесса, не содержит рекомендаций по выбору отборочных процедур в конкретных ситуациях и их организации. Во-вторых, действующее законодательство не требует проведения оценки кандидатов на замещение должностей гражданской службы в случае внеконкурсного отбора. В-третьих, разнообразие теоретико-методологических подходов к организации и проведению конкурсных процедур влечет отсутствие единства требований, предъявляемых к кандидатам на замещение должностей гражданской службы, что снижает качество результатов отбора.
Богатый опыт проведения конкурсов в органах государственной власти Ярославской области позволяет разработать и внедрить единую методику отбора кадров, а также разработать методики оценки базовых и специальных компетенций. Внедрение данных методик позволит решить стоящие перед работодателем задачи по отбору кадров и повысить объективность оценки профессиональной компетентности кандидатов на замещение должностей гражданской службы.
В связи с отсутствием принципиальных различий в процедурах отбора кандидатов на замещение должностей гражданской и муниципальной службы после апробации разработанные методики будут востребованы не только на региональном, но и на муниципальном уровне.
2.2. Разработка и внедрение новых методик оценки кадров.
Одной из наиболее эффективных форм оценки служащего является аттестация, однако ее потенциал не всегда используется в полной мере. Иногда данная процедура приобретает формальный характер, при котором оценка служащего зависит от субъективных факторов, а не от реальных результатов его служебной деятельности. Не уделяется должное внимание рассмотрению профессиональных целей и личностно-мотивационных особенностей аттестуемых. При этом значительное количество служащих по результатам аттестации зачисляется в кадровый резерв, что позволяет им претендовать на замещение вышестоящих должностей.
Новые принципы кадровой политики должны обеспечивать обоснованность и разносторонность комплексной оценки служащего в контексте замещаемой должности. Данную задачу предполагается решать путем внедрения процедуры оценки специальных компетенций служащих, разработки и внедрения методики оценки их личностно-мотивационных особенностей.
Планируется разработать и внедрить методику внешней экспертной оценки аттестуемых. Ее использование должно стать обязательным для оценки тех гражданских служащих, в отношении которых имеются рекомендации о зачислении в кадровый резерв.
2.3. Оптимизация процедур формирования кадрового резерва и работы с ним.
Процедуры формирования кадрового резерва позволяют в конкурентных условиях подбирать наиболее компетентных и готовых к гражданской и муниципальной службе лиц. Тем самым обеспечивается равный доступ граждан Российской Федерации к гражданской и муниципальной службе, открытость и доступность самой службы.
В настоящее время на гражданской службе созданы и функционируют кадровые резервы разных уровней, ведется работа по развитию их системы. Повышенного внимания требуют кадровые резервы муниципального уровня.
В 2014 году необходимо разработать типовые положения о кадровом резерве на муниципальной службе и о муниципальном резерве управленческих кадров, урегулировав в них вопросы номенклатуры должностей, на которые формируется соответствующий кадровый резерв, способы подбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы, направления работы с кадровым резервом.
Результаты апробации указанных документов в отдельных муниципальных образованиях области позволят приступить к внедрению единообразных процедур формирования кадровых резервов на муниципальной службе, форм работы с ними в остальных муниципальных образованиях области, включая поселения.
2.4. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих, а также лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.
Профессиональное развитие гражданских и муниципальных служащих реализуется на основе квалификационных требований к должностям гражданской службы, учитывающих как базовые, так и специальные компетенции. Однако если развитие базовых компетенций (в сфере информационных технологий, менеджмента, права, делового русского языка) в настоящее время приобрело системный характер, то развитие специальных компетенций находится на начальной стадии.
Во многом это обусловлено недостатками разработки квалификационных требований к должностям гражданской службы, отсутствием у органов государственной власти Ярославской области алгоритма работы по определению специальных компетенций служащих с учетом реализуемых ими функций и решаемых задач, следствием чего являются просчеты при подготовке и реализации заказов на обучение.