ПРАВИТЕЛЬСТВО ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 31 марта 2017 года N 251-п


О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА ОБЛАСТИ ОТ 27.01.2014 N 55-П

     

     ПРАВИТЕЛЬСТВО ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Внести в постановление Правительства области от 27.01.2014 N 55-п "Об утверждении областной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы в Ярославской области" на 2014 - 2017 годы" изменение, изложив областную целевую программу "Развитие государственной гражданской службы в Ярославской области" на 2014 - 2017 годы, утвержденную постановлением, в новой редакции (прилагается).

2. Постановление вступает в силу с момента подписания.

Исполняющий обязанности
Председателя
Правительства области
В.Г.КОСТИН

Утверждена
постановлением
Правительства области
от 27.01.2014 N 55-п
(в редакции постановления
Правительства области
от 31.03.2017 N 251-п)

ОБЛАСТНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА "РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ" НА 2014 - 2017 ГОДЫ

ПАСПОРТ ОЦП

 Общая потребность в финансовых ресурсах

 I. Описание текущей ситуации и обоснование необходимости реализации ОЦП

1. В соответствии с Федеральными законами от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" развитие государственной гражданской службы и муниципальной службы в субъектах Российской Федерации обеспечивается программами субъектов Российской Федерации.

В Ярославской области в период 2009 - 2013 годов данные вопросы регламентировались:

- подпрограммой "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Ярославской области" областной целевой программы "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы, утвержденной постановлением Правительства области от 26.11.2008 N 615-п "Об областной целевой программе "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы";

- областной целевой программой "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг", утвержденной постановлением Правительства области от 29.12.2011 N 1195-п "Об областной целевой программе "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг" и внесении изменений в постановление Правительства области от 12.08.2008 N 405-п".

В соответствии с указанными программами в Ярославской области в период 2009 - 2013 годов решалось большинство задач, определенных Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В рамках имеющихся у органов государственной власти Ярославской области полномочий было организовано взаимодействие с органами местного самоуправления муниципальных образований области по вопросам организации муниципальной службы. Кроме того, был реализован ряд самостоятельных региональных проектов, направленных на развитие гражданской и муниципальной службы в Ярославской области.

Вместе с тем Указы Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" и от 11 августа 2016 года N 403 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы" на 2016 - 2018 годы, иные стратегические документы федерального и регионального уровня ставят перед органами государственной власти Ярославской области новые задачи, решение которых требует изменения подходов к организации гражданской службы Ярославской области. Это и реализация принципов новой кадровой политики в сфере отбора и оценки кадров, и обеспечение открытости деятельности органов власти, и внедрение современных кадровых технологий и инструментов в кадровую работу.

В рамках взаимодействия с органами местного самоуправления муниципальных образований области, анализа деятельности органов государственной власти Ярославской области по организации прохождения гражданской службы, а также по итогам проведенных управлением государственной службы и кадровой политики Правительства области кадровых аудитов выявлен комплекс типичных проблем, с которыми сталкиваются кадровые службы указанных органов при организации конкурсных процедур, при работе с кадровым резервом, при организации обучения в целях развития специальных компетенций и в других ситуациях. Особенно остро указанные проблемы проявляются в муниципальных образованиях области, которые не всегда способны самостоятельно решать актуальные задачи развития муниципальной службы.

В ОЦП предусмотрен ряд мероприятий, направленных на развитие муниципальной службы в 2014 году. Приоритетными направлениями в указанный период станут разработка типовых положений о кадровом резерве на муниципальной службе и о муниципальном резерве управленческих кадров, а также профессиональное развитие муниципальных служащих в рамках конкурса программ развития муниципальной службы.

Вопросы развития муниципальной службы (профессиональное развитие служащих, формирование и работа с кадровыми резервами) в 2015 - 2017 годах в качестве программных мероприятий будут включены в областную целевую программу "Реформирование принципов организации деятельности органов местного самоуправления Ярославской области" на 2015 - 2019 годы.

2. Особенностью реформирования гражданской и муниципальной службы на первом этапе реализации ОЦП является необходимость формирования и поэтапного внедрения единых подходов к решению задач управления и развития на региональном и муниципальном уровнях.

ОЦП направлена на решение указанных задач путем проведения серьезной организационно-методической работы, основанной на системном подходе к управлению гражданской и муниципальной службой и ее развитию. Данную деятельность планируется осуществлять по следующим направлениям:

2.1. Разработка и внедрение новых технологий отбора кадров.

Внедрение новых принципов кадровой политики предполагает создание объективных и прозрачных механизмов привлечения и отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы, тогда как действующая система не в полной мере удовлетворяет указанным требованиям.

Во-первых, порядок проведения конкурсных процедур, подробно регламентируя формальную сторону процесса, не содержит рекомендаций по выбору отборочных процедур в конкретных ситуациях и их организации. Во-вторых, действующее законодательство не требует проведения оценки кандидатов на замещение должностей гражданской службы в случае внеконкурсного отбора. В-третьих, разнообразие теоретико-методологических подходов к организации и проведению конкурсных процедур влечет отсутствие единства требований, предъявляемых к кандидатам на замещение должностей гражданской службы, что снижает качество результатов отбора.

Богатый опыт проведения конкурсов в органах государственной власти Ярославской области позволяет разработать и внедрить единую методику отбора кадров, а также разработать методики оценки базовых и специальных компетенций. Внедрение данных методик позволит решить стоящие перед работодателем задачи по отбору кадров и повысить объективность оценки профессиональной компетентности кандидатов на замещение должностей гражданской службы.

В связи с отсутствием принципиальных различий в процедурах отбора кандидатов на замещение должностей гражданской и муниципальной службы после апробации разработанные методики будут востребованы не только на региональном, но и на муниципальном уровне.

2.2. Разработка и внедрение новых методик оценки кадров.

Одной из наиболее эффективных форм оценки служащего является аттестация, однако ее потенциал не всегда используется в полной мере. Иногда данная процедура приобретает формальный характер, при котором оценка служащего зависит от субъективных факторов, а не от реальных результатов его служебной деятельности. Не уделяется должное внимание рассмотрению профессиональных целей и личностно-мотивационных особенностей аттестуемых. При этом значительное количество служащих по результатам аттестации зачисляется в кадровый резерв, что позволяет им претендовать на замещение вышестоящих должностей.

Новые принципы кадровой политики должны обеспечивать обоснованность и разносторонность комплексной оценки служащего в контексте замещаемой должности. Данную задачу предполагается решать путем внедрения процедуры оценки специальных компетенций служащих, разработки и внедрения методики оценки их личностно-мотивационных особенностей.

Планируется разработать и внедрить методику внешней экспертной оценки аттестуемых. Ее использование должно стать обязательным для оценки тех гражданских служащих, в отношении которых имеются рекомендации о зачислении в кадровый резерв.

2.3. Оптимизация процедур формирования кадрового резерва и работы с ним.

Процедуры формирования кадрового резерва позволяют в конкурентных условиях подбирать наиболее компетентных и готовых к гражданской и муниципальной службе лиц. Тем самым обеспечивается равный доступ граждан Российской Федерации к гражданской и муниципальной службе, открытость и доступность самой службы.

В настоящее время на гражданской службе созданы и функционируют кадровые резервы разных уровней, ведется работа по развитию их системы. Повышенного внимания требуют кадровые резервы муниципального уровня.

В 2014 году необходимо разработать типовые положения о кадровом резерве на муниципальной службе и о муниципальном резерве управленческих кадров, урегулировав в них вопросы номенклатуры должностей, на которые формируется соответствующий кадровый резерв, способы подбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы, направления работы с кадровым резервом.

Результаты апробации указанных документов в отдельных муниципальных образованиях области позволят приступить к внедрению единообразных процедур формирования кадровых резервов на муниципальной службе, форм работы с ними в остальных муниципальных образованиях области, включая поселения.

2.4. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих, а также лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.

Профессиональное развитие гражданских и муниципальных служащих реализуется на основе квалификационных требований к должностям гражданской службы, учитывающих как базовые, так и специальные компетенции. Однако если развитие базовых компетенций (в сфере информационных технологий, менеджмента, права, делового русского языка) в настоящее время приобрело системный характер, то развитие специальных компетенций находится на начальной стадии.

Во многом это обусловлено недостатками разработки квалификационных требований к должностям гражданской службы, отсутствием у органов государственной власти Ярославской области алгоритма работы по определению специальных компетенций служащих с учетом реализуемых ими функций и решаемых задач, следствием чего являются просчеты при подготовке и реализации заказов на обучение.

Запланированные в ОЦП мероприятия направлены на повышение эффективности организации профессионального развития служащих. В дальнейшем опыт работы органов государственной власти Ярославской области по формированию базовых и специальных компетенций планируется распространить и на органы местного самоуправления муниципальных образований области. Содействие организации профессионального развития муниципальных служащих будет оказано путем софинансирования расходов на обучение в рамках конкурса программ развития муниципальной службы.

Необходимо создать систему непрерывного обучения служащих, сочетающую массовое обучение для развития базовых компетенций (в основном среди вновь принятых специалистов) и узконаправленное повышение квалификации для формирования специальных компетенций служащих, закрепленных в их должностных регламентах. Поскольку для обеспечения бесперебойной качественной работы государственных органов функционируют кадровые резервы разного уровня, то система непрерывного обучения также должна решать задачу профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв. Приоритетное внимание следует уделять формированию и развитию базовых и специальных компетенций лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.

Особое место в системе профессионального развития занимает организация планового обучения лиц, замещающих государственные и муниципальные должности, а также должности гражданской и муниципальной службы высшей группы должностей.

Кроме того, в целях обеспечения профессионального развития служащих посредством формирования и совершенствования компетенций, необходимых для реализации профессиональных задач на гражданской службе, а также достижения тактических и стратегических целей органов власти планируется создать Корпоративный университет Правительства Ярославской области. Развертывание указанной системы обучения в органах государственной власти Ярославской области позволит повысить уровень удовлетворенности обучением и снизить затраты на профессиональное развитие служащих.

2.5. Совершенствование системы материального стимулирования гражданских служащих.

Решением данной задачи будет комплекс мероприятий, направленных на повышение результативности деятельности служащего.

Прежде всего необходимо усовершенствовать систему разового премирования за выполнение особо важных и сложных заданий, установив прозрачный алгоритм принятия решений по данному вопросу. Наличие критериев отнесения поручения к особо важным и сложным позволит определить, есть ли основания для премирования, а конкретизация подходов к оценке личного вклада служащего в выполнение задания и к установлению степени сложности задания будет непосредственно влиять на размер премии.

Еще одним важным элементом системы материального стимулирования гражданских служащих является учет результатов их работы за определенный период времени при премировании. В частности, именно такой подход предполагает установление особого порядка оплаты труда. Но для совершенствования системы оплаты путем поэтапного увеличения роли стимулирующих выплат необходимо наличие системы показателей, отражающих степень достижения государственным органом поставленных перед ним задач и целей, а также системы оценки вклада конкретного служащего в их достижение. Очевидно, что в первую очередь новая система материального стимулирования гражданских служащих должна затронуть руководителей государственных органов, и только по итогам ее внедрения в отношении руководителей может быть рассмотрен вопрос о распространении ее на иных служащих, замещающих должности в государственном органе.

2.6. Внедрение информационных технологий в кадровую работу.

Информационные технологии являются необходимым вспомогательным ресурсом для совершенствования кадровой работы. Применение автоматизированных систем в управлении кадрами в государственных органах позволяет создать единую информационную среду и объединить субъекты управления, повысить эффективность их работы.

С данной целью в Правительстве области проводится поэтапное внедрение информационной системы персональных данных "Кадры". Планируемое в период действия ОЦП завершение указанного процесса обеспечит автоматизацию кадровых процедур, формирование единой базы данных о служащих и отчетности по кадровым вопросам.