ПРАВИТЕЛЬСТВО ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 9 февраля 2024 года N 52-рп
О внесении изменений в распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17 февраля 2017 года N 88-рп "О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры"
В соответствии с Уставом (Основным законом) Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12 октября 2005 года N 73-оз "О Правительстве Ханты-Мансийского автономного округа - Югры", учитывая решение Общественного совета при Департаменте государственной гражданской службы, кадровой политики и профилактики коррупции Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (протокол заседания от 19 сентября 2023 года N 9):
Внести в распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17 февраля 2017 года N 88-рп "О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" следующие изменения:
1. В преамбуле слова "реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" и" исключить.
2. В абзаце первом слова "Утвердить прилагаемую Концепцию развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" заменить словом "Утвердить:".
3. После абзаца первого дополнить абзацами следующего содержания:
"1. Концепцию развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - Концепция) (приложение 1).
2. План мероприятий ("дорожную карту") по реализации Концепции (приложение 2).".
4. Приложение изложить в следующей редакции:
"Приложение 1
к распоряжению
Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
от 17 февраля 2017 года N 88-рп
КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ (ДАЛЕЕ - КОНЦЕПЦИЯ)
Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Концепция представляет собой совокупность целей, задач, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - автономный округ), органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, а также государственных учреждений и государственных унитарных предприятий автономного округа, хозяйственных обществ, фондов, муниципальных учреждений и организаций, автономных некоммерческих организаций, единственным учредителем (участником) которых является автономный округ, по регулированию кадровых процессов и отношений на государственной гражданской и муниципальной службе автономного округа, управлению персоналом учреждений, организаций.
Реализацию Концепции, ее координацию и методическое сопровождение организует Департамент государственной гражданской службы, кадровой политики и профилактики коррупции автономного округа (далее - Департамент), контролирует первый заместитель Губернатора автономного округа, в ведении которого находится Департамент.
Концепция разработана с учетом:
распоряжения Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года N 1646-р;
распоряжения Правительства Российской Федерации от 1 октября 2021 года N 2765-р;
федерального проекта "Государство для людей";
Стратегии социально-экономического развития автономного до 2036 года с целевыми ориентирами до 2050 года, утвержденной распоряжением Правительства автономного округа от 3 ноября 2022 года N 679-рп;
методических рекомендаций по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации, разработанных Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
государственной программы автономного округа "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы", утвержденной постановлением Правительства автономного округа от 10 ноября 2023 года N 556-п.
Раздел 2. ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Адаптация - процесс ознакомления, приспособления сотрудников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Администрирование кадров - сфера деятельности, обеспечивающая получение, анализ, обработку и использование различной информации о кадрах, связанных с ним расходах, а также оформление необходимой документации и преимущественно организационно-техническое и оформительское сопровождение сотрудников после приема на работу и во время перевода на другие рабочие места.
База данных - совокупность информации (резюме, анкеты, иные кадровые документы) о кандидатах, которые отвечают предъявляемым квалификационным требованиям и могут быть приглашены для прохождения соответствующих процедур, работы, службы по мере появления вакансий.
Вакансия - наличие незанятого рабочего места, незамещенной должности, на которые может быть принят сотрудник.
Внутренние кандидаты - граждане, назначаемые на вакантные должности государственной гражданской службы из числа государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, в порядке ротации, в результате сокращения должностей государственной гражданской службы, в результате перевода на иную должность государственной гражданской службы.
Внутренний сотрудник - государственный или муниципальный служащий, работник организации, подведомственной государственному или муниципальному органу, а также работник иной организации, уполномоченной в соответствии с законодательством или на основании договора на взаимодействие с гражданами от лица органов государственной власти автономного округа или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, государственных или муниципальных организаций.
Индивидуальный план профессионального развития сотрудника (ИППР) - программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности и результативности сотрудника, его профессиональный рост с учетом потребностей и нужд органов государственной власти автономного округа или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа.
Кадровая работа - целенаправленная, законодательно обусловленная деятельность по формированию кадрового потенциала, его рациональному использованию и контролю эффективной деятельности.
Кадровый резерв - формирование определенного состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки.
Кадровые сервисы (HR-сервисы) - услуги, предоставляемые сотруднику кадровой службой, в том числе в автоматизированном виде.
Кадровый состав - совокупность сотрудников органов власти.
Кандидат - гражданин, претендующий на замещение вакантной должности в органе власти.
Карьера - результат осознанной позиции и поведения гражданина в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Кейс - описание конкретной ситуации или случая в какой-либо сфере: социальной, экономической, медицинской и т.д. Решить кейс - значит проанализировать ситуацию и найти оптимальное решение.
Клиентоцентричный подход в государственном и муниципальном управлении - подход, основанный на выявлении и изучении потребностей гражданина, постоянном улучшении взаимодействия органов государственной власти или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа и уполномоченных организаций с гражданами для удовлетворения их потребностей с намерением превзойти их ожидания.
Коррупционное правонарушение - противоправное деяние, связанное с незаконным использованием служащим своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды, за которое установлена гражданско-правовая, дисциплинарная, административная или уголовная ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Коррупционный риск - возможная опасность, порождающая коррупционные правонарушения и угрожающая негативными последствиями для интересов общества и государства вследствие самостоятельного принятия решения служащим.
Наем, система отбора кадров - форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая, в свою очередь, предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должности. Задачей найма является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах.
Обеспечение кадровой безопасности - деятельность по защите кадрового состава органов власти, учреждений и организаций в целом от внешних и внутренних угроз, направленная на сохранение ценных сотрудников, сокрытие и сохранение коммерческой тайны и конфиденциальной информации, предотвращение экономических и иных преступлений.
Организация деятельности - формирование общих целей, четкого распределения функциональных обязанностей и ответственности (наличие организационной структуры), отлаженного взаимодействия (коммуникаций) между структурными единицами при осуществлении деятельности.
Организационное развитие - обеспечение соответствия организационных процессов и систем органа власти его стратегии, в том числе организационно-штатной структуры, поставленным целям и задачам данного органа власти.
Организация рабочего места - система мероприятий по его специализации, оснащению необходимыми средствами и предметами труда, их размещению на рабочем месте, его внешнему оформлению и созданию надлежащих условий труда.
Органы власти - исполнительные органы автономного округа, государственные органы автономного округа, органы местного самоуправления муниципальных образований автономного округа.
Отбор кадров - оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств.
Оценка кадров - процедура, осуществляемая для определения соответствия сотрудника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
План комплектования кадров - документ, который формируется при определении мероприятий по планированию найма, направленный на удовлетворение потребностей органа власти в кадрах и определение необходимых кадровых ресурсов.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения сотрудников.
Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств сотрудников с целью установления их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять ее эффективно и потребность органов власти, учреждений, организаций в таких кадрах, а также морально-этические, психологические особенности сотрудника (темперамент, характер, способности, направленность личности).
