Действующий

ГОСТ Р 57127-2016/PAS 2001:2001 Менеджмент знаний. Руководство по наилучшей практике (Переиздание)

     5.2 Менеджмент знаний и непрерывное обучение персонала

5.2.1 Общие сведения

Основная цель любых работ по М3 - эффективное применение результатов обучения, полученного в организации, для обслуживания клиентов и сведения к минимуму повторного обучения тех сотрудников организации, которые уже прошли обучение в другом месте. Другими словами, организации должны стремиться к обучению своего персонала по принципу "учиться один раз, использовать знания везде".

5.2.2 Как менеджмент знаний может способствовать обучению сотрудников

Одна из областей, в которой М3 в организациях может стать весьма эффективным - это кардинальное изменение классического подхода к аудиторному обучению. Средства М3 способны не только обеспечить своевременное обучение, но и способствовать сотрудникам организации перейти от модели подготовки (формирования профессиональных навыков) к модели обучения (получения знаний). Последний подход более эффективен, поскольку сотрудники организации будут способны сразу же определить сопутствующие полученным знаниям факторы и определить их актуальность и необходимость.

Существует большое число разнообразных средств М3, большинство из которых могут быть адаптированы к требованиям отдельных сотрудников и коллективов в организации. Примерами могут служить следующие:

- базы знаний передового опыта. Они могут быть связаны с конкретными этапами выполнения работ, а навигация по этим базам может осуществляться с использованием таксономии для бизнес-процессов (см. 4.5.3);

- компьютерные средства обучения, так называемые средства дистанционного обучения. Типичным примером может служить предоставление обучения техническим навыкам по внутрикорпоративной сети, что позволяет каждому сотруднику организации проходить обучение в удобное для него время и в приемлемом для него темпе;

- электронные доски объявлений/базы данных дискуссий позволяют сотрудникам организации запрашивать помощь коллег-специалистов в получении информации;

- корпоративные сетевые средства на основе экспертных знаний. Путем идентификации области (областей) процесса, в которой сотрудники организации наиболее заинтересованы, они могут оперативно связываться с соответствующими экспертами и синхронно (в реальном времени) создавать корпоративную среду общения, в которой эксперты могут давать консультации и обеспечивать поддержку.

5.2.3 Краткие выводы

Менеджмент знаний помогает организациям в переходе от модели подготовки (формирования профессиональных навыков), в которой что-либо делается для сотрудников организации, к модели обучения (получения знаний), в которой что-либо делается самими сотрудниками; в переходе от обучения по принципу "на всякий случай" к обучению по принципу "в нужное время".

Эффективное использование М3 предполагает изменения в культуре и стиле управления организаций, что будет высвобождать творческие возможности их сотрудников.

Примеры

1 Обучение культуре сотрудничества (обмена знаниями) настолько глубоко укоренилось в химической компании что, как говорят сотрудники компании, если Вы ставите вопрос перед одним из них, то получаете выгоду от знаний всех 1200 сотрудников, в том числе и президента компании.

2 Страховая компания преобразовала стратегию ведения своего бизнеса, перейдя от модели сделки к ориентированной на клиента сетевой модели, которая потребовалась для преобразования персонала компании в приверженцев совместного и индивидуального обучения. Учебная деятельность разрабатывалась с целью отражения производственной среды и использования компанией новых коммерческих областей применения. Сотрудники прошли обучение применению средств М3, что позволило использовать эти средства в процессе моделирования бизнес-деятельности. Одним из таких средств являлся сбор вкладов в знания, вносимых сотрудниками во вновь сформированные бизнес-процедуры. Использование этих средств М3 в процессе обучения позволило выполнять тренировку (проводить деловую игру) с целью как индивидуального обучения каждого сотрудника, так и обучения всех сотрудников организации вновь сформированным бизнес-процедурам. Работы в этом направлении также способствовали созданию новой культуры непрерывного совершенствования обмена знаниями. После завершения аудиторного моделирования участники все еще сохраняли возможность запрашивать средства М3, поскольку они выполняли рабочие задания. Исходные параметры поступали к аналитикам, специализирующимся в усовершенствовании технологий для их оценки и применения.
     


    3 Нефтяная компания в процессе выполнения проектов использовала методологию помощи со стороны коллег-специалистов, которая включала три этапа - "обучение до", "обучение в процессе" и "обучение после".