ПРАВИТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 2 августа 2013 года N 377-П
Об утверждении Методики проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров саратовской области
________________________________________________
Утратило силу на основании
постановления Правительства Саратовской области
от 22.04.2019 N 282-П
________________________________________________
В целях реализации мероприятий областной программы "Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Саратовской области на 2011-2013 годы", утвержденной постановлением Правительства Саратовской области от 9 августа 2011 года N 413-П, Правительство области ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить Методику проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, согласно приложению.
2. Настоящее постановление вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор области
В. В. Радаев
Приложение
к постановлению Правительства области
от 2 августа 2013 года N 377-П
Методика проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров саратовской области
I. Общие положения
1. Методика проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, - это нормативно-методический документ, предусматривающий организацию и порядок проведения деловой оценки лиц, претендующих на включение в управленческий резерв, методы и приемы сбора информации, а также способы ее систематизации и анализа (далее - Методика).
2. Деловая оценка - это целенаправленный процесс с использованием оценочных технологий по определению уровня выраженности компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей по целевой должности, для замещения которой создается резерв управленческих кадров, а также выявления путей и способов развития этих компетенций до уровня, требующегося на конкретной должности в конкретной организации.
3. Целью деловой оценки является изучение степени подготовленности лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Саратовской области, (далее - кандидаты) к выполнению управленческой деятельности, а также выявление уровня потенциальных возможностей кандидата для определения перспектив профессионального развития и карьерного роста.
4. Принципами деловой оценки являются:
объективность и независимость от частного мнения или отдельных суждений; надежность и свобода от влияния ситуативных или случайных факторов; возможность прогноза потенциальных способностей кандидата; комплексность оценки кандидата;
доступность и понятность процесса оценивания и критериев оценки; способствование реальному развитию и совершенствованию кандидата.
5. Объективность деловой оценки обеспечивается следующими факторами: направленность на улучшение деятельности кандидата;
позитивное влияние на мотивацию оцениваемого кандидата; тщательная подготовка процесса деловой оценки кандидата;
надежность и универсальность критериев, их соответствие конкретным условиям управленческой деятельности; достоверность и надежность используемых профессиональных методов диагностики; всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов деловой оценки;
результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по итогам оценочных процедур.
6. Основными результатами деловой оценки являются:
максимально приближенная к объективной оценка управленческой компетентности кандидата; уровень развития компетенций кандидата;
выявление карьерных ожиданий и карьерных амбиций кандидата и сопоставление их с возможностями соответствующей организации, сотрудником которой является кандидат;
сформированный резерв управленческих кадров области по категориям и группам целевых должностей;
определение кандидатов, нуждающихся в переподготовке, повышении квалификации либо обучении управленческим компетенциям по другим программам;
создание позитивного общественного мнения относительно процесса деловой оценки;
развитие или формирование лояльности и приверженности к организационной культуре органов государственной власти области;
составление программы (плана) индивидуального профессионального развития и карьерного роста кандидата; определение индивидуальных психологических особенностей и деловых качеств кандидата;
предоставление обратной связи руководителю ("первому лицу") об управленческом потенциале рекомендуемого им кандидата;
проведение персональной обратной связи с каждым кандидатом.
II. Применяемые термины и определения
7. В настоящей Методике применяются следующие термины и определения:
Информационный ресурс резерва управленческих кадров - это совокупность данных, содержащихся в отдельных документах, отдельных массивах документов в закрытой части федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал управленческих кадров" (далее - Портал) и автоматизированной информационной системе "Резерв управленческих кадров", организованных для получения достоверной информации и практической деятельности участников взаимодействия (далее - информационный ресурс).
Категория I "высший уровень" - руководители, имеющие большой опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией к решению приоритетных государственных задач.
Категория II "базовый уровень" - руководители, имеющие опыт управления и решения профессиональных задач в органах государственной власти области, в органах местного самоуправления области, на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, обладающие знаниями, навыками и мотивацией, необходимыми для прохождения государственной гражданской службы и муниципальной службы области.
Категория III "перспективный уровень" - перспективные молодые сотрудники органов государственной власти области, органов местного самоуправления области, предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, выпускники высших образовательных учреждений, обладающие хорошим потенциалом для развития и мотивацией к работе на государственной гражданской и муниципальной службе области, способных в перспективе по результатам работы и обучения замещать целевые должности категорий I, II.
Критерии оценки - признаки, на основании выявления которых выносятся суждения о степени соответствия кандидата целевой должности или группе должностей управленческого резерва.
Независимый эксперт - приглашаемый консультант, обладающий специальными познаниями в сфере технологий оценки либо в других смежных с ней видах профессиональной деятельности и привлекаемый для осуществления психолого-управленческой оценки кандидата.
Обратная связь - намеренное сообщение другому человеку о тех действиях, которые ведут к достижению целей деловой оценки кандидата, и на этой основе - корректировка дальнейшей стратегии общения.
Пилотная группа - временное объединение руководителей, имеющих высокие показатели служебной или производственной деятельности, определяемые на основании соответствующих нормативных актов, организованных для проведения эксперимента по разработке модели "идеального руководителя", являющейся эталоном объективной деловой оценки управленческих кадров.
Рабочая группа - группа специалистов и экспертов в области государственного управления и управленческой деятельности, создаваемая при соответствующей комиссии по формированию и подготовке управленческого резерва (далее - Комиссия) в интересах государственного органа и/или организации для проведения конкурсного отбора, на которую возложены соответствующие полномочия.
Технология деловой оценки кандидатов - основной методический документ, предусматривающий проведение оценочных процедур в соответствии с комплексом экспертных и тестовых оценок поведения в специально организованных ситуациях, моделирующих реальную управленческую деятельность.
Уполномоченный орган - государственный орган по управлению государственной службой области, на который возложены полномочия по формированию, развитию и использованию резерва управленческих кадров.
Уполномоченное должностное лицо - лицо, замещающее управленческую или руководящую должность в государственном органе или организации области, замещение которой предоставляет ему право доступа к персональным данным управленческого резерва. Уполномоченное должностное лицо входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва на правах внутреннего эксперта-наблюдателя, осуществляющего наблюдение за поведением кандидатов и оценку этого поведения.
Уполномоченный сотрудник - это сотрудник участника взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, на которого в установленном порядке возложены должностные обязанности по размещению и актуализации информации об управленческом резерве в информационных ресурсах, соответствующей составу и структуре сведений, определяемых органом по управлению государственной службой области. Уполномоченный сотрудник входит в состав рабочей группы по формированию управленческого резерва.
Участники взаимодействия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров - государственные органы области, а также по согласованию органы местного самоуправления области, организации, заявившие в установленном порядке о своем участии в процессе формирования и подготовки резерва управленческих кадров (далее - участники взаимодействия).
Целевая должность (группа должностей) - государственные должности области, назначение на которые осуществляется Губернатором области, должности в составе избирательной комиссии области (члены избирательной комиссии с правом решающего голоса, назначаемые Губернатором Саратовской области), должности глав администраций муниципальных образований (городские округа, муниципальные районы), должности руководителей государственных и муниципальных предприятий, учреждений и организаций, для замещения которых создается управленческий резерв.
Эксперт-наблюдатель - специалист из числа сотрудников участника взаимодействия, обладающий способностью эффективно вести наблюдение за несколькими кандидатами в ходе различных оценочных процедур.
III. Организация процесса деловой оценки
8. Процесс деловой оценки кандидатов организуется на основании:
Положения о формировании и использовании резерва управленческих кадров Саратовской области, утвержденного постановлением Правительства Саратовской области от 5 апреля 2013 года N 174-П;
настоящей Методики;
правового акта о проведении конкурса по формированию управленческого резерва.
9. Процесс деловой оценки позволяет:
Комиссии при Губернаторе области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссии) -формировать управленческий резерв, чтобы обеспечить наиболее рациональную расстановку управленческих кадров и полную реализацию потенциала всех кандидатов;
уполномоченному органу - получить глубокую развернутую информацию о кандидатах; выявить ведущие факторы мотивации; разработать программы (планы) обучения/развития и стратегии карьерного роста лиц, состоящих в управленческом резерве;
кандидату - проявить свои способности и личностно-деловые качества; раскрыть свой управленческий потенциал; расширить свои возможности для карьерного продвижения.
10. Организацию процесса деловой оценки обеспечивают: уполномоченный орган;
рабочая группа.
11. Уполномоченный орган:
информирует граждан о дате, месте, условиях и порядке проведения оценки; подготавливает и согласовывает организационно-распорядительные документы; формирует рабочую группу;
проводит отбор и обучение независимых экспертов и экспертов-наблюдателей.
12. Рабочая группа:
разрабатывает проект технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением N 1 к настоящей Методике;
разрабатывает или подбирает критерии оценки кандидатов, а также конкурсные задания (упражнения); реализует процедуру оценки в соответствии с утвержденной технологией деловой оценки кандидатов; организует обработку полученной информации по результатам оценочных процедур;
представляет в Комиссию общее заключение и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию кандидатов.
13. В состав рабочей группы входят:
руководитель рабочей группы;
заместитель руководителя рабочей группы;
уполномоченные должностные лица;
уполномоченные сотрудники;
независимые эксперты (по согласованию);
эксперты-наблюдатели (по согласованию).
Количественный состав рабочей группы определяется уполномоченным органом.
14. Основной задачей рабочей группы является обеспечение проведения конкурса на высоком методическом и организационно-техническом уровне.
15. Руководитель рабочей группы:
согласовывает проект технологии деловой оценки с председателем Комиссии; организует исполнение мероприятий утвержденной технологии деловой оценки; обеспечивает соответствующие условия для членов рабочей группы;
согласовывает с председателем Комиссии дату, место и время проведения заседания Комиссии;
согласовывает с председателем Комиссии или его заместителем вопрос о допуске кандидата к очередному этапу конкурса; представляет председателю Комиссии или его заместителю, а также в уполномоченный орган информацию о кандидатах.
16. Уполномоченные должностные лица участвуют в:
разработке проекта технологии деловой оценки кандидатов по формированию резерва управленческих кадров в соответствии с приложением N 1 к настоящей Методике;
