МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 3 июля 2002 года N 210


О Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации

____________________________________________________________________
Утратил силу на основании
приказа Минздравсоцразвития России от 28 декабря 2010 года N 1214
____________________________________________________________________

В соответствии с Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 05.11.97 N 1387 "О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации",

приказываю:

1. Утвердить Концепцию кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (приложение N 1).

2. Утвердить план мероприятий по реализации Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (приложение N 2).

3. Руководителям органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации разработать и утвердить направления работы с кадрами здравоохранения в субъектах Российской Федерации.

4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра здравоохранения Российской Федерации Т.И.Стуколову.

Министр
Ю.Л.Шевченко

Приложение N 1

УТВЕРЖДЕНО
приказом Министерства здравоохранения
Российской Федерации
от 03.07.2002 N 210

     

Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации

I. Основные положения

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров как главного ресурса здравоохранения.

Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (Концепция) разработана в соответствии с государственной политикой в области здравоохранения в целях решения задач повышения уровня здоровья населения, определенных Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации.

Концепция определяет основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

- приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями ее реформирования;

- принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

- стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

- новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;

- новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

На основании настоящей Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Ее положения учитываются при формировании стратегических направлений развития регионального здравоохранения.

II. Современное состояние кадровых ресурсов
здравоохранения

Численность кадровых ресурсов здравоохранения в 2001 году составляла около 4,5% всех занятых в народном хозяйстве специалистов, из которых 604 тыс. врачей и 1,4 млн. работников со средним медицинским образованием.

Последние годы в отрасли предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава.

Образовательные учреждения системы Минздрава России выпускают в год около 100 тыс. молодых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Более 450 тыс. работников здравоохранения ежегодно проходят обучение в системе дополнительного профессионального образования специалистов отрасли. В медицинских вузах осуществляется подготовка по новым для здравоохранения специальностям: сестринское дело, общеврачебная практика, экономика, клиническая психологии, социальная работа и др.

Развивается система приема в высшие учебные заведения на основе целевых договоров и совершенствуется технология учебного процесса. Все большее распространение получает контрактная система трудоустройства молодых специалистов.

Формируются системы сертификации специалистов здравоохранения и лицензирования медицинской деятельности. Увеличивается количество специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, получивших квалификационные категории в соответствии с достигнутым уровнем теоретических знаний и практических навыков.

Вместе с тем остаются нерешенными следующие проблемы в области управления кадровыми ресурсами:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

- между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками;

- между различными территориями, городской и сельской местностью;

- между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научнообоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

III. Цель и задачи кадровой политики в здравоохранении

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления:

- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

- совершенствование подготовки кадров;

- управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

IV. Основные направления кадровой политики
в здравоохранении

4.1. Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов   

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учетом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала.

Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (город - село, центр - периферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики.

Перспективные нормативы должны составить основу планов приема в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов.

Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки состояния кадрового потенциала и научнообоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Проводимая в отрасли реструктуризация на основе развития общеврачебных практик, формирования двухступенчатой системы организации скорой медицинской помощи, расширения внебольничной помощи, повышения уровня специализированного обслуживания, сокращения и интенсификации использования коечного фонда требует повышения эффективности работы действующего кадрового состава.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются:

- устранение дублирования функций;

- перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

- преобразование структуры врачебных кадров на основе формирования "института врача общей практики";

- упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы;

- модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда.

Повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи, в организации и управлении сестринским делом требует принятия мер по совершенствованию подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности.

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты позволят сформировать единые подходы к разработке нормативов по различным разделам медицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения.

Аттестация работников здравоохранения должна проводиться в соответствии с системой разрабатываемых стандартов:

ОСТ "Квалификация и аттестация медицинского персонала. Общие требования";

ОСТ "Квалификация и аттестация фармацевтического персонала. Общие требования";

ОСТ "Квалификация и аттестация вспомогательного персонала. Общие требования";

ОСТ "Классификатор специальностей медицинского и фармацевтического персонала с высшим и средним профессиональным образованием".

Совершенствованию планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения будут способствовать отраслевые программы содействия занятости работников здравоохранения и развития сестринского дела.

4.2. Совершенствование системы подготовки

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.

Стабилизации кадрового потенциала способствует отбор абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ. В связи с этим необходимо расширение сети лицеев, медицинских классов в общеобразовательных школах, введение альтернативных форм прохождения военной службы и привлечение старшеклассников к работе во время каникул в учреждениях здравоохранения.

Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.