МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 12 января 2001 года N 4

Об утверждении Методических рекомендаций по разработке региональных
 программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала

Министерство труда и социального развития Российской Федерации

Утвердить Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала согласно приложению.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
по разработке региональных программ содействия
организациям в профессиональном развитии персонала


I. Общие положения

Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Методические рекомендации) подготовлены в целях оказания помощи органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в проведении работы по организации содействия организациям в профессиональном развитии персонала на производстве, более эффективному использованию кадрового потенциала организаций.

Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Программа), то есть целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации с целью максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации, представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также социальную поддержку высвобождаемых работников.

Разработка и реализация Программы, как комплексного документа, предполагает консолидацию усилий работодателей, объединений профессиональных союзов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2-3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.

При разработке Программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:

комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и других), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;

приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);

четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей, объединений профессиональных союзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию Программы;

эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизации всех затрат.

Приоритеты Программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.

II. Этапы разработки и реализации Программы

Разработка программы осуществляется по следующим этапам:

1. Принятие решения о разработке Программы.

2. Формирование Программы.

3. Согласование Программы.

4. Утверждение Программы.

5. Управление реализацией Программы.

6. Контроль за ходом выполнения Программы.

1. Принятие решения о разработке Программы

Для разработки Программы принимается постановление (решение, распоряжение) органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в котором определяются сроки разработки Программы и состав рабочей группы по ее подготовке. В состав рабочей группы целесообразно включать руководителей основных подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, представителей объединений работодателей, представителей объединений профсоюзов и научно-исследовательских организаций.

2. Формирование Программы

Данный этап является основным этапом ее разработки и включает определение структуры Программы, ее целей и задач, содержания ее основных разделов, составление перечня статистических материалов, необходимых для подготовки Программы, их сбор, анализ и обобщение, подготовку проекта Программы, который должен содержать ожидаемые конечные результаты ее реализации. При определении цели и задач Программы целесообразно руководствоваться федеральными нормативными правовыми актами по управлению персоналом и трудовым отношениям.

3. Согласование Программы

На данном этапе проект Программы следует рассмотреть на заседании рабочей группы по ее разработке и согласовать с соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

После внесения необходимых изменений и дополнений окончательный вариант проекта Программы направляется на согласование в Минтруд России.

4. Утверждение Программы

Проект Программы, согласованный с Минтрудом России, утверждается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

После утверждения Программы орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с объединениями работодателей и объединениями профсоюзов организуют работу по ее реализации.

5. Управление реализацией Программы

Управление реализацией Программы осуществляется ее основным разработчиком - органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Управление реализацией Программы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соисполнителей мероприятий Программы, внесению корректировок в мероприятия в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда.

В целях организации работы по реализации Программы рекомендуется издать приказ органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации о мерах по реализации Программы, в котором определяются ответственные исполнители за выполнение каждого пункта плана мероприятий Программы, сроки и порядок представления информации о ходе реализации Программы.

6. Контроль за ходом выполнения Программы

Контроль за ходом выполнения Программы осуществляет орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с органами местного самоуправления, а также объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

III. Подготовка основных разделов Программы

Разработку Программы целесообразно проводить в соответствии со структурой, предусмотренной приложением N 1 к Методическим рекомендациям:

1. Анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте

Это исходный этап аналитической работы по подготовке Программы. Его цель - определить, какие изменения произошли в регионе с работниками организаций в профессионально-квалификационном аспекте и каково положение на региональном рынке труда.

Для этого необходимо располагать систематизированной информацией по профессиональному обучению персонала за весь период формирования в регионе переходной экономики. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организаций связано с социальными процессами в экономике, характерными для организаций, а в какой - отражает специфику текущего момента.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных проводится в части:

а) динамики занятости населения по региону. Целесообразно проанализировать изменение численности работников и объемов производства по региону в целом и по организациям различных сфер деятельности (приложение N 2 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным группам и полу (приложение N 3 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным и возрастным группам (приложение N 4 к Методическим рекомендациям), уровню профессионального обучения работников (приложение N 5 к Методическим рекомендациям), а также движение работников (приложение N 6 к Методическим рекомендациям);

б) изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Для проведения анализа изменений профессионально-квалификационной структуры работников необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие занятых в организациях работников по профессиям рабочих и должностям служащих за последние 3-5 лет.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:

произошедшие изменения в распределении работников в организациях региона;

тенденции формирования кадрового потенциала организаций за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих мало- и неквалифицированных рабочих; к негативным - обратную тенденцию. К положительным тенденциям относится также рост численности и доли служащих - персонала по подготовке и обработке социальной и экономической информации, так как они во все больших масштабах выполняют те функции, которые традиционно исполнялись специалистами, и делают это за существенно меньшую зарплату. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывает меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.

Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределении работников по занятиям, возрасту и полу (приложение N 3-4 к Методическим рекомендациям), позволяет отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организаций региона и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретном регионе, от уровня оплаты труда в организациях, а также от их условий труда и технической оснащенности. Более "молодая" возрастная структура занятых предпочтительнее "старой" в связи с тем, что представители молодых возрастов имеют, как правило, более высокую профессиональную подготовку. Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально-квалификационных групп.

Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение (приложение N 5 к Методическим рекомендациям) за последние три года, а также периодичность повышения квалификации.

Следует также проанализировать роль системы профессионального обучения в развитии качества рабочей силы;

в) сравнительного сопоставления динамики производства и занятых в нем работников, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам объема производства (основной деятельности) и среднесписочной численности работников, занятых в производстве (основной деятельности), а также относительного изменения (в %) соответствующих показателей по годам (приложение N 2 к Методическим рекомендациям).

Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Если в организации продолжают сохраняться значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно-коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и профессионального образования и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу. При этом потребуется систематизировать статистические данные, показывающие, как изменился объем производства соответствующей сферы деятельности, численность занятого в ней персонала, доля работников непрофильной деятельности в общей численности работников в организации.

При оценке степени соответствия этих изменений следует учитывать современную специфику рассматриваемых видов деятельности, имея в виду старение жилого фонда, повышение требований к материально-технической базе профессионального образования и т.п.

Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации;

г) формирования и удовлетворения текущего спроса организаций региона на рабочую силу и ее предложение. Целесообразно начать с анализа движения работников, изменения соотношения принятых и выбывших работников по годам (приложение N 6 к Методическим рекомендациям). При анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших из организаций - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя статистические данные о приеме и выбытии работников необходимо определить степень восполнения выбытия (приложение N 7 к Методическим рекомендациям).

При анализе спроса на рабочую силу необходимо проанализировать изменения количества незаполненных вакансий, долю незаполненных вакансий в текущем спросе на рабочую силу (вакансии по состоянию на конец года по отношению к сумме работников, принятых в течение года, и количество вакансий на конец года, в %).

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику потребности организации в квалифицированной рабочей силе, необходимости повышения качества рабочей силы, степень соответствия профессионально-квалификационных характеристик задачам и функциям организации.

Если доля в текущем спросе остающихся к концу года вакансий довольно высока или имеет устойчивую тенденцию к росту, то в том случае следует установить, какова среди этих вакансий доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых работ, вакансий с неудовлетворительными условиями труда, низкой заработной платой, ее нерегулярными выплатами, не престижным характером работ и т.д.

При определении характеристики рабочей среды собираются и анализируются статистические данные о динамике по годам численности и доли работающих в неблагоприятных условиях труда, занятых тяжелым физическим трудом, об уровне производственного травматизма и распространенности профессиональных заболеваний, степени износа основных производственных фондов, средней заработной плате, своевременности ее выплаты. Важно выявить, насколько существенна дифференциация этих показателей по организациям региона и как она корреспондируется с формой собственности, наличием и уровнем специалистов, отвечающих за соблюдение правил техники безопасности и требований охраны труда;

д) принимаемых в организациях мер по профессиональному развитию персонала на производстве. При подготовке этого раздела необходимо проанализировать выполнение нормативных документов по профессиональному обучению различных категорий работников, программы содействия занятости населения (создания и сохранения рабочих мест), отраслевых тарифных соглашений, Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, программ социально-экономического развития, соответствующих федеральных целевых программ в части создания и сохранения рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала, улучшения условий и оплаты труда, содействия занятости высвобождаемых работников, их переобучения на профессии, специальности для трудоустройства в организациях соответствующей сферы деятельности, содействия в приобретении профессий, специальностей для трудоустройства.

2. Прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе