ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 31 декабря 1997 года N 476
О мерах по организации системы единой кадровой политики в Ростовской области
(Изменения и дополнения:
постановление Администрации Ростовской области от 23.04.2003 N 191, НГР:ru61000200300107).
(Утратило силу:
постановление Администрации Ростовской области от 12.04.2007 N 146, НГР:ru61000200700146).
В целях формирования единой кадровой политики в органах исполнительной власти Ростовской области и развития ее кадрового потенциала постановляю:
1. Утвердить Концепцию кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области (приложение 1).
2. Образовать Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе) области, утвердить Положение о Совете (приложение 2) и состав Совета (приложение 3).
3. Рекомендовать главам муниципальных образований области рассмотреть вопросы организации управления и разработки программ кадрового обеспечения муниципальной службы в органах местного самоуправления.
4. Контроль за выполнением постановления возложить на заместителя Главы Администрации (Губернатора) области - руководителя аппарата Кузнецова С.Г.
Глава Администрации
(Губернатор) области
В.Ф.ЧУБ
Постановление вносит
заместитель Главы
Администрации (Губернатора)
области - руководитель
аппарата Кузнецов С.Г.
Приложение 1
к постановлению
Главы Администрации области
от 31.12.1997 N 476
КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
В современной России идет активный процесс создания системы государственного управления, ориентированный на ее децентрализацию и демократизацию.
Конституцией Российской Федерации, федеральными законами установлены новые концептуальные основы организации государственной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления.
Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности отдельных видов ресурсов.
В сложившейся ситуации определенная часть кадров органов государственной власти и местного самоуправления оказалась неготовой эффективно работать. Новые функции государства, обусловленные кардинально изменившейся политической, экономической реальностью, введением правовых, а не командных методов управления, осуществляются во многом по-прежнему. Кадровая работа еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность государственных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста.
В деятельности государственных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.
Все это вызывает необходимость разработки Концепции кадровой политики Администрации Ростовской области (далее - Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими.
Концепция определяет задачи кадровой политики, в первую очередь, в системе органов исполнительной власти Ростовской области, которая окажет воздействие на изменение кадровой работы в органах местного самоуправления. Концепция исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий Ростовской области, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан области, органов местного самоуправления, территориальных федеральных органов управления, государственных органов области, Администрации области, Законодательного Собрания области.
Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Устав Ростовской области, Федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Главы Администрации Ростовской области по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы Правительства Российской Федерации.
В правовом и организационном аспектах Концепция базируется, прежде всего, на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной службе, а также на следующих основных принципах:
- комплексность - учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров государственной службы и на выполнение ими государственных функций;
- системность - взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения государственной службы;
- открытость - гласность и объективность кадровой работы;
- единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.
Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах власти состоят в следующем:
1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи.
2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.
3. Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.
4. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.
5. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда.
6. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.
Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:
1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.
2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты.
3. Квалификационные экзамены.
4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.
5. Обучение в системе резерва.
6. Тестирование.
7. Моральное и материальное поощрение.
8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.
9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.
10. Система отставки.
В целях более качественного отбора кандидатов на государственную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров; на основе современных методик определить потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.
Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.
Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты Северо-Кавказской академии государственной службы и других учебных заведений.
Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва госслужащих на всех уровнях исполнительной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:
- разработка краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовки и повышения квалификации;
- увязать должностные перемещения госслужащих с результатами их обучения.
Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения.
Кадровые службы органов исполнительной власти должны быть организационными и научно-методическими центрами, главной задачей которых является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.
В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:
- реализации кадровой политики;
- своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;
- проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществлении мониторинга кадровых процессов;
- проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, использования результатов обучения в практической деятельности;
- планировании карьеры госслужащих;
- формировании и использовании банка кадровой информации;
- обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.
Все это объективно ставит задачи существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
Механизмом управления кадровой политикой в органах исполнительной власти является система организационно-правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с государственными служащими.
Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий. В частности, это:
- реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации государственных служащих;
- внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого госслужащего;
- проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;
- моральное и материальное стимулирование деятельности госслужащих и повышение их ответственности за результаты труда;
- разработка нравственно-этических основ государственной службы.
Обеспечение стабильности персонала управления. Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим простым положениям:
- уровень и качество жизни населения области во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано государственное и муниципальное управление;
- эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала государственных учреждений;
- компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.
Реализация Концепции должна быть проведена в два этапа. На первом этапе (1998 г.) осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, целями и задачами. На втором этапе (1999-2001 гг.) - совершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики.
В этих целях требуется разработать ведомственные рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти области. Они должны быть органически увязаны с другими общеобластными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:
1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в отрасли (ведомстве), выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также "очагов напряженности" кадрового характера на различных участках и уровнях государственной службы.
2. Утверждение программ на соответствующих Советах по кадровой работе и обеспечение координированности деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность.
3. Формирование во всех государственных органах управления области организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики, причем как на областном уровне, так и в органах местного самоуправления, в хозяйствующих и общественных структурах.
