МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 28 мая 2020 года N 18-4/10/П-4994

[О направлении Методического инструментария по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0)]

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в порядке осуществления деятельности по внедрению современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - гражданская служба) направляет для использования в работе Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0) (далее - Методический инструментарий).

Методический инструментарий подготовлен в целях методологического обеспечения деятельности кадровых служб государственных органов по реализации Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. N 1296, и учитывает замечания и предложения федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации, представленные в ходе его разработки (письма Минтруда России от 18 марта 2020 г. N 18-1/10/В-2111 и N 18-1/10/В-2112).

Просим организовать работу по внедрению в III квартале 2020 г. института наставничества в деятельность государственных органов с учетом текущей ситуации, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции, и направить информацию о результатах внедрения в Минтруд России до 30 октября 2020 г.

Контактное лицо для оперативной связи по указанным вопросам: Марина Константиновна Метальникова, тел.: 8 (495) 587-88-89, доб.1808, адрес электронной почты: MetalnikovaMK@rosmintrud.ru.

А.О.Котяков

Приложение

Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

(Версия 2.0)

Введение

Одним из основных принципов государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба), установленных в статье 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", является принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие), на полноценную реализацию которого направлено большинство кадровых технологий, в том числе наставничество.

В связи с принятием Федерального закона от 29 июля 2017 г. N 275-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" на гражданской службе введена новая система профессионального развития гражданских служащих.

Основной характеристикой новой системы профессионального развития на гражданской службе является расширение возможностей государственных органов по повышению профессионализма и компетентности кадрового состава посредством организации не только дополнительного профессионального образования гражданских служащих, но и иных мероприятий, направленных на приобретение новых знаний и умений, их оперативное обновление и обмен опытом.

В соответствии с пунктом 5 Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. N 68 (далее - Указ N 68), наставничество осуществляется в целях формирования у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомления с особенностями прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе.

В развитие Указа N 68 Правительством Российской Федерации принято постановление от 7 октября 2019 г. N 1296 "Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее соответственно - постановление N 1296, Положение о наставничестве).

Таким образом, наставничество дополняет собой систему профессионального развития гражданских служащих и является инструментом целенаправленной кадровой политики государственного органа по формированию кадрового состава, обеспечению преемственности специальных профессиональных знаний относительно сфер его деятельности, сохранению морально-этического климата и развитию государственно-служебной, профессиональной культуры.

В свете этой миссии наставничества следует понимать и реализовывать на практике его задачи, определенные в пункте 3 Положения о наставничестве: повышение информированности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество (далее также - наставляемый), о целях и задачах государственного органа, ускорение процесса адаптации наставляемого, развитие у него умений самостоятельного, качественного и своевременного исполнения его должностных обязанностей, повышение мотивации наставляемого к эффективной и долгосрочной гражданской службе.

Настоящий методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0) (далее - методический инструментарий) является обновленной с учетом изменений законодательства о гражданской службе версией действовавшего с 2013 года методического инструментария по применению наставничества на государственной гражданской службе и содержит предлагаемые к использованию в деятельности кадровой службы государственного органа подходы к организации и технологии осуществления наставничества.

Особое внимание уделено вопросам подбора наставников, их мотивации к выполнению задач наставничества, установлению взаимосвязи с технологиями оценки профессиональной служебной деятельности как наставника, так и гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество.

Методический инструментарий содержит рекомендации, которые могут быть усовершенствованы государственными органами в процессе внедрения наставничества с учетом особенностей и специфики их деятельности, что и является главной задачей настоящего методического инструментария.

     Общие положения

Наставничество является неотъемлемой частью комплекса мероприятий по адаптации и профессиональному становлению гражданских служащих. В отличие от других методов профессионального развития (дополнительное профессиональное образование, служебная стажировка и иные) наставничество имеет ряд особенностей, благодаря которым оно обладает существенными преимуществами, позволяющими достичь значимых результатов в профессиональном развитии как молодых гражданских служащих, так и в целом кадрового состава государственного органа.

Наставничество предполагает постоянное тесное взаимодействие гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, с наставником непосредственно во время исполнения должностных обязанностей. Наставничество осуществляется на служебном месте, что позволяет при содействии наставника совмещать исполнение должностных обязанностей с профессиональным развитием.

Кроме того, посредством наставничества наставляемый приобретает необходимые знания и опыт практического решения задач по замещаемой должности гражданской службы, которые невозможно получить при реализации иных методов профессионального развития.

При этом следует учесть, что наставничество достаточно локализовано по своему применению как по целям и задачам, так и по времени их достижения. Поэтому в целях получения наиболее эффективных результатов процесс наставничества должен содержать как вспомогательные инструменты осуществления наставничества, так и общие технологии HR-менеджмента.

В соответствии с пунктом 2 Положения о наставничестве целью наставничества является не только содействие профессиональному развитию гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и воспитание добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.

Наставник является лицом, передающим наставляемым ценности государственного органа, принципы и правила поведения гражданских служащих. В этой связи деятельность наставника напрямую влияет на создание позитивного морально-психологического климата в коллективе и развитие профессиональной культуры государственного органа, которая в соответствии с Методикой формирования и развития профессиональной культуры государственного органа, разработанной Минтрудом России, представляет собой совокупность установленных в государственном органе ценностей, миссии, принципов и правил поведения, приверженность которым способствует эффективной реализации гражданскими служащими задач и функций государственного органа.

В этой связи наставничество представляет собой целенаправленную модель взаимных отношений, в которой наставник своим личным примером формирует ценностные установки поведения гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующие ценностям государственного органа, ориентированным на профессиональное, честное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей, служение государству и его гражданам, их правам и свободам.

Кроме того, посредством осуществления наставничества можно повысить:

- мотивацию и вовлеченность гражданских служащих, и, как следствие, результативность их профессиональной служебной деятельности;

- взаимопонимание между гражданскими служащими, а также формирование и поддержание дружелюбной среды в коллективе, что способствует снижению издержек на реализацию задач и функций государственного органа;

- удовлетворенность гражданских служащих условиями службы в государственном органе;

- стабильность кадрового состава, главным образом из числа молодых гражданских служащих.

Соответственно, качественная организация наставничества возможна при условии успешного формирования "команды наставник - наставляемый", основанного на оценке профессиональных и личностных качеств одного и другого, для чего необходимо неукоснительное соблюдение предусмотренных законодательством о гражданской службе норм, содержащих положения об оценке этих качеств, а также развитие на практике их форм и технологий (конкурсы, аттестация, ежегодные отчеты и др.).

В соответствии с пунктом 3 Положения о наставничестве задачами наставничества являются:

а) повышение информированности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, о направлениях и целях деятельности государственного органа, стоящих перед ним задачах, а также ускорение процесса адаптации гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган;

б) развитие у гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, умений самостоятельно, качественно и своевременно исполнять возложенные на него должностные обязанности и поддерживать профессиональный уровень, необходимый для их надлежащего исполнения;

в) повышение мотивации гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнению должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной служебной деятельности.

В итоге при оценке эффективности осуществления наставничества в государственном органе должны учитываться:

- прогресс наставляемого;

- деятельность наставника, включая его саморазвитие (в зависимости от роли наставника);

- организационная деятельность непосредственного руководителя;

- наличие в государственном органе морально-психологического климата и уровень профессиональной культуры.

Возможность посредством наставничества внедрить в государственных органах комплекс современных кадровых технологий в рамках небольшого числа мероприятий способствует повышению качества кадровой работы. При этом важно обеспечить ее взаимосвязь с деятельностью структурных подразделений, что позволит добиться данных целей имеющимися ресурсами, распределенными пропорционально задачам.

Настоящий методический инструментарий содержит подходы по организации и осуществлению наставничества в государственном органе, позволяющие соотнести цели и задачи с организационными мерами по внедрению наставничества, привлечению к этой деятельности руководителей и специалистов, и оценке эффективности наставничества как в целом, так и с учетом результативности деятельности конкретных гражданских служащих.

     Основные понятия и определения, используемые в настоящем методическом инструментарии

Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество (наставляемый) -

- гражданский служащий, поступивший впервые на гражданскую службу в государственный орган;

- гражданский служащий, имеющий стаж гражданской службы, впервые поступивший в данный государственный орган;

- иные гражданские служащие, в отношении которых по решению представителя нанимателя необходимо осуществлять наставничество:

- гражданский служащий, вновь принятый (вернувшийся) на гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении;

- гражданский служащий, назначенный на иную должность гражданской службы, изменение и/или выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника.

Из взаимосвязанных положений пункта 7 Положения о наставничестве и пункта 5 Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом N 68, следует, что наставничество должно осуществляться, как правило, в отношении молодых гражданских служащих.

Молодой гражданский служащий - гражданский служащий, который помимо возрастных характеристик не обладает необходимым опытом работы в данной сфере деятельности.

Наставник - авторитетный, опытный и результативный гражданский служащий, имеющий значительный опыт в определенной области профессиональной служебной деятельности и обладающий необходимыми профессиональными и личностными качествами для содействия профессиональному развитию гражданского служащего и воспитанию его добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.

Наставничество - метод профессионального развития, направленный на формирование у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомление с особенностями прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе.

Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество (в узком смысле) - руководитель структурного подразделения государственного органа, в котором гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, замещает должность гражданской службы.

В широком смысле, особенно в случае если гражданский служащий возглавляет структурное подразделение государственного органа либо замещает должность вне указанного структурного подразделения, непосредственным руководителем для него является гражданский служащий, осуществляющий непосредственное руководство его профессиональной служебной деятельностью.

Совет наставников - коллегиальный орган, создаваемый в государственном органе для распространения положительного опыта и оказания методической и практической помощи наставникам в организации их работы, профессиональном развитии и воспитании гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество.

     Этапы осуществления наставничества в государственном органе

Эффективная реализация наставничества предполагает его поэтапное осуществление.

Настоящий методический инструментарий содержит описание следующих четырех этапов наставничества:

1. Организация наставничества.

2. Подбор кандидатов для наставничества, включающий определение гражданских служащих, в отношении которых планируется осуществлять наставничество, а также выбор и назначение наставников.

3. Осуществление наставничества, представляющее собой синтез разнообразных технологий с учетом целей и задач наставничества, а также профессионального уровня наставляемого.

4. Завершение наставничества.

Каждый этап по внедрению наставничества предполагает реализацию в государственных органах следующих необходимых и рекомендуемых действий, содержащихся в настоящем методическом инструментарии.

     1. Организация наставничества