На текущий момент автономный округ является одним из лидеров по развитию человеческого капитала в России.
Так, по индексу конкурентоспособности регионов AV RCI (комплексной оценки, характеризующей фактическую способность территории конкурировать за ресурсы и рынки сбыта) в 2022 году автономный округ занял 14-е место, в том числе по таким направлениям конкуренции как рынки и человеческий капитал, 8-е место, что является результатом тщательной и четко структурированной работы институтов развития региона: нефтяных и нефтесервисных компаний, образовательных организаций и органов муниципальной и региональной власти. Отдельно необходимо выделить человеческий капитал в государственном секторе, ведь именно от него зависят принимаемые управленческие решения.
В 2022 году принята Стратегия социально-экономического развития автономного округа до 2036 года с целевыми ориентирами до 2050 года (далее - Стратегия - 2050), которая определила цель развития региона: обеспечение высокого качества человеческого капитала на основе достижения современных мировых стандартов качества жизни, формирования мощной, динамичной, устойчивой, глобально-конкурентоспособной, социально ориентированной инклюзивной экономики и здоровьесбережения.
В Стратегии - 2050 предлагается обеспечить преемственность и развитие ключевых положений предыдущей целевой модели ("человеческий капитал", "умная экономика", "здоровая экология"). Приоритетным предлагается сделать человеческий капитал, дополнив компонентами: "качество жизни", "креативная экономика", "здоровьесбережение".
Человеческий капитал - один из важнейших факторов экономического роста автономного округа, включающий в себя всю совокупность знаний и способностей, которые обеспечивают рост производства и производительность труда, повышение благосостояния населения. Накопленный человеческий капитал выступает главным многокомпонентным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, обеспечивает ее конкурентоспособность.
Целью кадрового развития автономного округа является повышение конкурентоспособности человеческого капитала, качества, востребованных на рынке труда компетенций, обеспечение реализации творческого и креативного потенциала на основе формирования инновационной "умной" экономики, достижения современных мировых стандартов уровня жизни.
Концептуальные подходы к формированию единой кадровой политики в исполнительных органах автономного округа и развитию кадрового потенциала применяются в автономном округе с 2003 года (Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов автономного округа, утвержденная постановлением Губернатора автономного округа 5 августа 2003 года N 159).
Однако развитие законодательства в области государственной гражданской и муниципальной службы, противодействия коррупции, возросшие требования к эффективности государственного и муниципального управления, управления кадрами учреждения, организации диктуют необходимость совершенствования принципов, инструментов, технологий развития кадрового потенциала органов власти, приведение их в соответствие с передовыми отечественными и зарубежными подходами к организации эффективной работы.
В целях снижения непроизводительных трудозатрат, повышения результативности и эффективности работы органов власти, учреждений, организаций их организационно-штатная структура, система планирования управленческих и иных процессов, оперативность внутренних и внешних взаимодействий, потеря времени при реализации проектов и осуществлении функций нуждаются в регулярной оценке. Административные барьеры, дублирующие и создающие избыточные функции, излишняя регламентация и чрезмерная формализация деятельности органов власти должны быть выявлены и исключены (в том числе с использованием бережливых технологий).
В настоящее время одной из проблем формирования кадрового состава органов власти, учреждений, организаций является нехватка квалифицированных кадров нового поколения, недостаточность распространения новых принципов и кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе, в управлении кадрами учреждений, организаций, снижение престижа государственной гражданской и муниципальной службы и авторитета служащих.
Особого внимания требует совершенствование процедуры конкурсного отбора. Она должна быть доступна для всех желающих независимо от места жительства, в связи с чем требуется модернизация используемых программных продуктов с доступом к федеральным сервисам.
Для повышения эффективности использования кадрового резерва необходимо развивать систему работы с ним, включая наставничество и практику исполнения обязанностей по должностям гражданской службы, в учреждениях, организациях, для замещения которых кандидаты состоят в кадровом резерве.
Необходимо повысить эффективность антикоррупционной деятельности органов власти, учреждений, организаций в целях формирования у служащих, сотрудников учреждений и организаций поведения, отвечающего принципам прозрачности (открытости); предупреждения и предотвращения возможных коррупционных правонарушений.
Требуется совершенствование подходов к обучению и подготовке руководителей и сотрудников органов власти, учреждений, организаций. Для этого необходимо расширять перечень тем обучения по актуальным направлениям деятельности органов власти, учреждений, организаций, в том числе по инвестиционной, проектной деятельности, организовать подготовку по принципиально новым направлениям и методам обучения, направленным на развитие управленческих компетенций.