Проведение социально-политических и экономических реформ поставило новые задачи в создании гражданского общества, что предполагает активизацию граждан, саморегулирование части социальных процессов. Возникла необходимость создания правовой системы, ориентированной не на жесткое государственное регулирование общественных отношений, а на сочетание различных, преимущественно договорных, методов управления.
Произошедшие в стране изменения затронули прежде всего экономические основы жизни общества, что отражено в новом Гражданском кодексе Российской Федерации, который можно рассматривать как средство правового закрепления результатов экономических преобразований и стимулятор дальнейшего движения экономики к рынку. Не остались в стороне и отношения, связанные с применением гражданами своих способностей к труду. Однако процесс реформирования трудового законодательства происходит медленнее и не столь радикально, чем реформирование законодательства гражданского. Это объясняется прежде всего социально-экономической сущностью трудовых отношений и особой ролью, которую трудовое законодательство играет в обществе. Специфика трудового права заключается в необходимости, с одной стороны, в полной мере осуществлять функцию социальной защиты, а с другой - обеспечить эффективное развитие производства или, по крайней мере, не препятствовать таковому.
Эти объективные причины обусловливают и медленное проведение реформы в социально-трудовой сфере.
Так, в настоящее время основным актом, регламентирующим трудовые и тесно связанные с ними отношения, является Кодекс законов о труде, который был принят в 1971 году и ориентирован на жесткое государственное регулирование трудовых отношений. Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 года N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" была предпринята попытка немного приспособить действующий КЗоТ к меняющейся экономической ситуации и появлению новых рыночных отношений, требующих более гибкого регулирования, чем это предусматривалось ранее. Были сделаны шаги к становлению системы социального партнерства, постепенному снижению роли государственного регулирования, более широкому использованию договорных методов регулирования трудовых отношений. В то же время новый этап развития российского общества, принятие Конституции Российской Федерации 1993 года, Гражданского кодекса и ряда других федеральных законов по-новому ставят вопрос о соответствии российского трудового законодательства сложившейся экономической ситуации.
Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного к рыночной экономике периода. С одной стороны, трудовое законодательство уже не может адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, а с другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичных механизмов регулирования, выработанных в странах с развитой рыночной экономикой. В значительной мере неэффективное состояние правового регулирования трудовых отношений объясняется отсутствием в законодательстве четкого механизма реализации заложенных в нем принципов и гарантийных норм. Данное положение обусловлено множеством причин, в числе которых можно выделить следующие:
- недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов;
- нестыковка этих актов между собой;
- недостаточно оперативное восполнение пробелов в действующем законодательстве;
- недостаточный уровень юридической техники и др.
Трудовой кодекс должен стать доминирующим законодательным актом, объединяющим трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору и имеющих трудовую книжку с записью о выполняемой трудовой функции.
Кроме того, Трудовой кодекс должен играть основополагающую роль в социально-трудовой сфере как закон прямого действия. Это позволит требовать соответствия Трудовому кодексу всех законов, регулирующих труд специальных работников (например, государственных служащих).
В настоящее время наиболее сложная проблема, которую необходимо решить в новом Трудовом кодексе, - достижение оптимального сочетания интересов работников и работодателей при обеспечении защиты прав и интересов работников и сохранение эффективного общественного производства. Трудовое законодательство должно стимулировать работников к высокопроизводительному труду в соответствии с заключенными трудовыми договорами и защищать их от произвола работодателей. При этом такая защита не должна быть чрезмерной и препятствовать развитию производства, созданию новых рабочих мест, а также препятствовать трудоустройству лиц, ищущих работу.
Разработанные и внесенные в настоящее время в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекты трудовых кодексов не решают данной задачи. Ряд проектов нарушает соотношение сил в сторону работников, что ведет к декларативности содержащихся в них положений; вариант кодекса, представленный Правительством, существенно снижает уровень правовой защищенности работников, что делает его неприемлемым для профессиональных союзов и иных объединений, борющихся за усиление гарантий трудовых прав работников.
Данный проект позволяет снять остроту спора между Правительством и профсоюзами, так как в нем найден оптимальный баланс между интересами работников и их представителей и интересами работодателей. Проект исходит из сложившихся в настоящее время реалий, изменивших привычные функции профсоюзов как участника производственных процессов.
Сегодня профсоюз не может что-либо запрещать работодателю или что-то санкционировать, так как он не отвечает ни за организацию производства, ни за его результаты.
Задача профсоюза как стороны социального партнерства - вовремя получить от работодателя информацию о решениях, существенно затрагивающих интересы работников, а работодатель, в свою очередь, обязывается такую информацию предоставить. В спорных случаях стороны могут провести взаимные консультации, с тем чтобы то или иное управленческое решение было воспринято работниками с пониманием, а также для того, чтобы работники чувствовали себя не просто наемной рабочей силой, а союзниками работодателя при решении вопросов социально-экономического развития организации.
Проект предусматривает, что, если в результате таких консультаций удовлетворяющее всех решение не найдено, работодатель не лишается права принять необходимое управленческое решение. В то же время профсоюз или иной представительный орган работников вправе в целях защиты интересов работников начать предусмотренные законодательством процедуры коллективного трудового спора (статья 22 проекта).
Следует отметить, что в проекте сохранены существующие в настоящее время и проверенные практикой механизмы разрешения таких споров.
Впервые в проекте в качестве основного принципа трудового законодательства закрепляется не только право работников и работодателей на объединение, но и право создаваемых объединений участвовать в регулировании трудовых отношений. Во всех ранее действовавших кодексах предусматривалось право на заключение коллективных договоров, однако, как показывает практика, это право зачастую оказывалось декларативным и ни работодатели, ни работники не чувствовали необходимости создавать союзы и ассоциации для представительства и защиты своих прав и законных интересов, а также для участия в регулировании трудовых отношений.
В настоящее время работодателем признается только физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Вместе с тем на практике возникают случаи возникновения трудовых отношений с работодателями, не являющимися юридическими лицами (например, органы государственной власти или управления - Федеральное Собрание Российской Федерации, Правительство и пр.). В данном случае предпочтительнее говорить не о юридических лицах, а о работодателях, обладающих компетенцией заключать трудовые договоры. В этом случае есть возможность избежать коллизий, возникающих сегодня на практике. Кроме того, практика поставила вопрос о предоставлении полномочий работодателя обособленным подразделениям юридического лица: филиалам и представительствам, так как непризнание их в качестве работодателей существенно ущемляет права работников и затрудняет правоприменение.
Данный проект закрепляет, что единственным представителем работодателя в трудовых отношениях является руководитель (единоличный представительный орган юридического лица), поскольку появление в других проектах многочисленных "представителей работодателя" - администрации, должностных лиц размывает ответственность работодателя за нарушение трудовых прав работников.
Впервые в проекте закреплена обязанность работодателя организовать производственный процесс и предоставить работу работникам. Нарушение этой обязанности может быть основанием его ответственности за нарушение трудовых прав работников.
Глава "Трудовой договор" содержит новое понятие этого договора. Основным признаком трудового договора согласно проекту является выполнение обусловленной договором трудовой функции - работы по одной или нескольким специальностям, профессиям, должностям.
В проекте не применяется словосочетание "трудовой договор (контракт)", так как контракт не является видом трудового договора, а всего лишь один из его синонимов.
В проекте расширяются возможности граждан на трудоустройство. Сохраняя уже существующие гарантии при приеме на работу, исключающие дискриминацию в трудовых отношениях, проект предусматривает перечень случаев, когда отказ в приеме на работу определенных категорий лиц не допускается. Вводится правило об обязанности работодателя по требованию заинтересованного лица в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу, снимаются всякие ограничения для обжалования отказа в приеме на работу в суд.
Проект содержит ограничение возможности произвольного заключения срочных трудовых договоров, снижающих правовую защищенность работников. Заключение срочного трудового договора допускается лишь в исключительных случаях, исчерпывающий перечень которых предусмотрен непосредственно в Трудовом кодексе.
Включение в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, условия о срочном характере трудовых отношений без согласия работника не допускается.
При прекращении трудового договора с испытанием предусматривается обязанность работодателя указать в приказе об увольнении причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание (статья 102 проекта).
В проекте даны определения перевода на другую работу, перемещения, производственной необходимости, перечень существенных условий труда, что позволит более четко применять нормы закона при изменении трудовых отношений (статьи 105-108 проекта).