ГОСТ Р 58544-2019 Менеджмент знаний. Руководство по развитию компетенций и организации обучения на малых и средних предприятиях

     3 Термины и определения

В настоящем стандарте применены термины по ГОСТ Р 53894, а также следующие термины с соответствующими определениями.

3.1 система взаимопомощи, система наставничества (buddy system): Методика, используемая в организации для оказания помощи новым сотрудникам для их эффективной акклиматизации в новой производственной среде организации и в своей новой роли.

Примечание - Система взаимопомощи включает в себя "соединение" нового сотрудника организации с уже работающим членом коллектива для оказания помощи этому сотруднику, например адресуя ему любые вопросы.

3.2 контекст (context): Условия или ситуация, в которых что-нибудь изучается или воспринимается.

Примечание - Условия и ситуация могут оказывать положительное или отрицательное воздействие, например, ситуация, при которой нехватка времени или ресурсов для обучения может негативно сказаться на получении обучающимся опыта. Наличие оказывающего помощь персонала при изучении чего-либо весьма ценного позволяет лучше усваивать опыт.

3.3 развитие (development): Процесс, который позволяет выявлять или усиливать реальные или потенциальные возможности, знания, опыт, навыки, отношения или идеи человека (организации).

3.4 анализ (оценка) (evaluation): Формальное или неформальное определение качества, эффективности и влияния процессов обучения.

3.5 обучение (learning): Продукт, рассматриваемый с точки зрения реализации и повышения знаний, навыков и норм поведения (или процесс, с помощью которого может формироваться и видоизменяться поведение).

3.6 среда обучения (learning environment): Инфраструктура и/или средства, способные поддерживать процесс обучения какого-либо сотрудника организации.

Примечание - Примерами могут служить информационные системы, позволяющие любому человеку хранить электронные учебные материалы, например электронные книги.

3.7 анализ потребности в обучении (learning needs analysis): Методический подход к анализу и идентификации потребностей людей в обучении и развитии.

Примечание - Этот процесс обычно становится частью других организационных процессов, например оценки эффективности производственной деятельности или ответом на изменения в организации (например, новые технологии, способы работы, методики или риски).

3.8 поставщик услуг по обучению (learning provider): Физическое лицо или их группа (внутри организации или вне ее), предоставляющие учебные продукты, решения и услуги.

3.9 организация (organization): Физическое лицо или их группа, которые обладают определенными функциями, сопряженными с соответствующими обязанностями, полномочиями и взаимоотношениями, необходимыми для достижения намеченных целей.

Примечание - Понятие "организация" включает в себя (но не ограничивается) микро-, малыми, средними или крупными компаниями, корпорациями, фирмами, предприятиями, органами управления, товариществами, благотворительными организациями или учреждениями (их частями или комбинациями), независимо от того, являются ли они юридическими лицами или нет, государственными или частными.

3.10 управление результативностью; управление эффективностью организации (performance management): Процесс в масштабах всей организации, необходимый для достижения общего понимания намеченных целей и методологии продвижения/развития сотрудников организации, обеспечивающих успешное выполнение поставленных задач.

3.11 система оценки персонала (performance review): Часть процесса управления хозяйственной деятельностью организации, включающая в себя оценку эффективности работы отдельных ее сотрудников, установление и согласование новых задач.

Примечание - Этот процесс может также включать в себя выявление потребностей сотрудников организации в обучении и развитии для помощи им в достижении новых целей.

3.12 заинтересованная сторона (stakeholder): Физическое лицо или их группа, которые имеют свои интересы в организации, могут влиять на нее, подвергаться ее воздействию или воспринимать себя зависимыми от принятых решений или результатов деятельности организации.

3.13 задание за пределами текущих возможностей; задание на развитие умений (stretch assignment): Проект или задание, даваемое сотруднику организации и превышающее пределы его имеющихся на сегодняшний день знаний, навыков и компетенций.

Примечание - Подобный проект/задание побуждает сотрудника работать в нестандартных ситуациях и стимулирует тем самым его обучение и развитие.

3.14 обучение (training): Организационная деятельность, направленная на оказание помощи сотрудникам организации в достижении ими необходимого уровня знаний, навыков, компетенций или норм поведения с целью повышения производительности их труда.

3.15 ценность (сотрудника) (value): Достоинства и возможности людей, которыми они обладают благодаря своим уникальным знаниям, навыкам и способностям.

Примечание - Термин "неотъемлемая, внутренняя ценность" сотрудника в данном документе введен по принципу сотрудников как таковых, а не только по приносимой ими своей организации финансовой прибыли (или по ее денежному эквиваленту).