Механизмом реализации кадровой политики выступает система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития округа, опирающаяся на законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы и включающая следующие организационные мероприятия:
1. Организационно-управленческое и нормативно-правовое обеспечение реализации Концепции кадровой политики:
1.1. Проведение организационно-кадрового аудита
Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала целям и стратегии деятельности проводится с целью подготовки к принятию решений о дальнейшем развитии органа управления. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной деятельности:
- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;
- структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;
- качественные и количественные характеристики компетентности персонала.
Цель: подготовка предложений к принятию стратегических решений по совершенствованию работы с персоналом органов власти.
1.2. Формирование банка кадровых технологий диагностики персонала для входной, текущей, итоговой оценки (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен)
Разработка технологий и процедур проведения аттестации. Подготовка методических рекомендаций по порядку подготовки и проведения аттестации. Разработка компьютерного варианта квалификационных экзаменов по категориям должностей.
Нормативное закрепление процедур отбора (конкурс на замещение должностей). Определение технологии и способов отбора на новые должности и замещения вакантных должностей. Разработка технологий и принципов отбора кадров. Разработка нормативной базы. Обобщение итогов проведения конкурса на замещение государственной должности, коррекция технологий и процедур проведения, разработка рекомендаций.
Цель: упорядочить процесс пополнения и изменения состава государственных служащих и избежать грубых ошибок при отборе и назначении кадров.
1.3. Обеспечение функционирования
Организационный анализ - анализ содержания и характера работы, определение требований к должностям, определение требований к персоналу на основе описания и аттестации работы. Анализ действующего кадрового состава.
Коррекция штатного расписания. Дополнение и исправление на основе обобщенного опыта проведенных аттестаций и организационно-кадрового аудита должностных инструкций по группам государственных должностей.
Цель: оптимизация управленческой деятельности.
1.4. Работа с резервом кадров
Работа по формированию кадрового резерва подразделяется на два направления - тактический (на ближайшую перспективу) и стратегический (на дальнюю перспективу) и включает в себя:
- определение потребностей в кадрах и источников резерва;
- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;
- обучение по специальной программе к занятию новой должности.
Разработка и утверждение Положения об окружном резерве кадров. Подготовка предложений по кандидатурам для включения в окружной резерв кадров. Создание информационной базы окружного резерва кадров.
Цель: подготовка высококвалифицированных управленческих кадров, подготовка к занятию новой должности, стимулирование к профессиональному росту.
2. Научно-информационное обеспечение реализации Концепции кадровой политики
2.1. Создание и формирование положительного имиджа органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа в первую очередь за счет повышения профессионализма и компетентности государственных служащих.
Подготовка и проведение научно-практических конференций по вопросам государственной службы, реализации Указа Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации".
Проведение в СМИ цикла теле- и радиопередач, освещающих опыт реализации Концепции кадровой политики в окружных и муниципальных органах власти и формирующих положительный имидж государственной службы.
2.2. Информационное обеспечение государственных служащих