Методы деловой оценки кандидатов в резерв управленческих кадров Саратовской области
Название метода | Краткое описание метода |
Биографический метод | Оценка работы по биографическим данным |
Устные и письменные характеристики по произвольной форме | Устное или письменное описание того, что представляет собой кандидат и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения) |
Собеседование | Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, служебного поведения и отношения к делу оцениваемых граждан установленным требованиям |
Оценочное собеседование | В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых |
Групповые дискуссии | Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств кандидатов, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем |
Анализ конкретных ситуаций | Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению |
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка | Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме |
Метод экспертных оценок | Определение степени проявления у кандидата тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме |
Психологическое тестирование | Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов |
Ранжирование | Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки |
Деловые игры | Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации |
Метод заданной балльной оценки | Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур |
Метод графического профиля | Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем "идеального" руководителя, а также сравнивать между собой различных специалистов, граждан |
Метод критических ситуаций | Оценивается, как вел себя претендент в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т. п.) |
"Папка руководителя" или организационный тест | Установление приоритетов, разработка планов действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов |