ПРАВИТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 5 февраля 2004 года № 24-П
О Концепции развития персонала в Саратовской области до 2010 года
(с изменениями на 3 июля 2008 года)
_______________________________________________________________
В тексте документа учтены изменения и дополнения, внесенные
постановлением Правительства Саратовской области от 07.12.2005 N 413-П,
постановлением Правительства Саратовской области от 03.07.2008 N 261-П.
_______________________________________________________________
Во исполнение Закона Саратовской области «Об утверждении Программы социально-экономического развития Саратовской области на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы)», а также в целях создания правовых, организационных и экономических условий, обеспечивающих комплексное развитие трудовых ресурсов с учетом динамики рынка труда и демографической ситуации, Правительство области
ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить Концепцию развития персонала в Саратовской области до 2010 года согласно приложению (пункт в редакции, введенной постановлением Правительства Саратовской области от 07.12.2005 N 413-П, см. предыдущую редакцию).
2. (пункт исключен постановлением Правительства Саратовской области от 07.12.2005 N 413-П, см. предыдущую редакцию).
3. (пункт исключен постановлением Правительства Саратовской области от 07.12.2005 N 413-П, см. предыдущую редакцию).
4. Настоящее постановление вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор области
Д.Ф.Аяцков
Приложение
к постановлению
Правительства области
от 5 февраля 2004 года № 24-П
КОНЦЕПЦИЯ
развития персонала в Саратовской области до 2010 года
Основные разработчики:
(раздел в редакции, введенной постановлением Правительства Саратовской области
от 03.07.2008 N 261-П, см. предыдущую редакцию)
органы исполнительной власти области;
управление Федеральной миграционной службы по Саратовской области;
территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области;
Союз товаропроизводителей и работодателей Саратовской области;
Федерация профсоюзных организаций Саратовской области;
Саратовский государственный технический университет;
ОАО "Саратовстройстекло".
Основные понятия, используемые в Концепции:
Аттестация персонала - процедура определения уровня квалификации, знаний, практических навыков деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.
Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), ориентирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Персонал - это личный состав организации, включающий наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, производящих продукцию, оказывающих услуги или обеспечивающих производство и сбыт.
Развитие персонала в организации - целенаправленное и систематическое обеспечение работника в течение всей его трудовой деятельности в организации условиями и возможностями профессионального и личностного роста, рационального применения его социально-психологического и профессионального потенциала.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии и повышением их в должности.
Переподготовка кадров - обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Повышение квалификации кадров - обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности.
Сертификация персонала - процедура определения и документального подтверждения соответствия профессионального уровня персонала (работника) требованиям государственного профессионального стандарта и международным стандартам, осуществляемая уполномоченной организацией.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации, которая включает формирование системы: планирование кадровой работы, разработка оперативного плана, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Введение
Актуальность принятия Концепции развития персонала в Саратовской области до 2010 года (далее - Концепция) обусловлена необходимостью создания правовых, организационных и экономических условий, обеспечивающих комплексное развитие трудовых ресурсов с учетом процессов технологической модернизации, социально-экономического развития области, динамики рынка труда и демографической ситуации.
Развитие персонала определяется международной организацией труда как важнейший фактор успешной деятельности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. При этом инвестирование в развитие персонала имеет значительную роль, как и инвестирование в производственные мощности.
I. Анализ факторов, влияющих на развитие персонала в области
Основные демографические факторы
Демографические показатели являются одной из основных характеристик воспроизводства трудовых ресурсов области. В последнее десятилетие данные показатели свидетельствуют об ухудшении основных параметров воспроизводства населения, что обостряет проблему обеспечения кадрами предприятий и организаций области.
Общая численность населения области постоянно сокращается. Ежегодно убыль населения в расчете на тысячу человек составляет 7,8-8,8 человек, а потери в трудоспособном возрасте на тысячу человек населения - 7,3 процента, в их числе - 1,1 процента лиц моложе трудоспособного возраста. Это связано с ростом смертности среди населения. Данная ситуация создает определенную напряженность на рынке труда. К уменьшению численности трудоспособного населения приводят также случаи травматизма, отравлений, преступлений со смертельным исходом.
Развивается процесс «старения» населения. Средний возраст работающих в промышленности 47-55 лет, а рабочих высокой квалификации - еще выше. В составе работающих большой процент составляют лица предпенсионного возраста. В перспективе - тенденция сокращения доли молодежи в возрасте до 15 лет, которая может заменить лишь около 50 процентов работников, уходящих на пенсию.
Анализ демографических факторов позволяет сделать вывод, что формирование трудовых ресурсов в Саратовской области проходит в напряженных декомпенсационных условиях, поскольку выбытие не замещается населением трудоспособного возраста. В связи с этим усиливается роль компенсационных источников пополнения трудовых ресурсов. При этом особое значение имеет развитие персонала и повышение эффективности его использования.
Основные экономические факторы
Согласно мероприятиям Программы социально-экономического развития Саратовской области на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы), которые направлены на создание условий для дальнейшего оживления промышленного производства, развития агропромышленного комплекса, малого предпринимательства, повысится спрос на качественную рабочую силу.
Анализ потребности Саратовской области в кадрах показал, что наибольший спрос существует на специалистов с начальным и средним профессиональным образованием - 38,6 процента и 39,8 процента соответственно от общей потребности в кадрах, которая по прогнозам на период 2004-2008 годов составляет 61,6 тысяч специалистов. В разрезе отраслей потребность в работниках остается высокой в промышленности (34,3 процента), здравоохранении (13,2 процента), сельском хозяйстве (12,4 процента), строительстве (9,2 процента), жилищно-коммунальном хозяйстве (5 процентов). Устойчивый спрос на рабочую силу сохранится в торговле и общественном питании.
Заработная плата как важнейший экономический фактор в значительной степени утратила регулирующую функцию на рынке труда. Неготовность работодателей к ее повышению и различным дополнительным стимулирующим выплатам не способствует заполняемости рабочих мест, не обеспечивает необходимое качественное воспроизводство рабочей силы и обуславливает отток квалифицированных специалистов. В настоящее время размер средней заработной платы в области составляет 3235 рублей, а ее покупательная способность -1,7 набора прожиточного минимума.
Наблюдается увеличение разрыва между технологическим уровнем работников и требованиями, предъявляемыми на рынке труда. Снижение качества проводимых мероприятий по повышению квалификации практически всех категорий персонала привело к существенному снижению профессионально-квалифицированного уровня рабочих и служащих, особенно молодых специалистов, а также к несоответствию качества персонала организаций международным стандартам и квалификационным требованиям.
Государственный стандарт в сфере обеспечения систем качества ИСО 9000 определяет требование к производителю разрабатывать и поддерживать в рабочем состоянии процедуры определения потребности в подготовке кадров, обеспечивать подготовку всего персонала, выполняющего работы, влияющие на качество. Международный стандарт ИСО 9000 определяет требование проведения квалификационных испытаний персонала и его стимулирование к повышению профессионального уровня.
Одним из главных экономических факторов, влияющих на развитие персонала, является финансирование предприятиями и организациями мероприятий по обеспечению качественного уровня персонала. В настоящее время уровень затрат большинства организаций на внутрипроизводственное обучение и переобучение кадров составляет в годовом исчислении в среднем 0,5-0,7 процента от прибыли. Мировой же опыт свидетельствует о том, что иностранные компании затрачивают на развитие персонала своих сотрудников от 2 до 10 процента прибыли организаций. Эти затраты являются капиталовложениями в развитие предприятия и конкретно выражаются в повышении производительности труда, в повышении мотивации к труду и преданности сотрудников, карьерном росте и повышении своего благосостояния.
Анализ системы подготовки профессиональных кадров как фактор развития персонала
В условиях наметившегося подъема производства на предприятиях области становится важнейшей проблема обеспечения их высокопрофессиональными рабочими кадрами.
Основными элементами областной системы подготовки и обеспечения кадрами являются учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, центры повышения квалификации персонала и т.д.
В современных рыночных условиях учреждения начального профессионального образования строят свои взаимоотношения с работодателями на договорной основе. Для приобретения персонала высокой квалификации необходимо начинать вкладывать в него средства предприятия с момента начала обучения, именно на этом этапе формируется его качество.
Договорами (контрактами) должны предусматриваться условия прохождения производственной практики и трудоустройство специалистов, социальная защита и помощь в развитии учебно-материальной базы образовательных учреждений.
В настоящее время ослаблен постоянный контроль со стороны органов государственного управления за системой присвоения общероссийских профессиональных квалификаций. На большинстве предприятий и организаций квалификационные комиссии упразднены, либо их функции переданы другим структурным подразделениям. Это не только ставит под сомнение возможности предприятий и организаций в части обеспечения качества товаров и услуг, но и серьезно подрывает конкурентоспособность работников на рынке труда, резко сужает их профессиональную мобильность.
Существующая система подготовки кадров в основном ориентирована на получение первичной квалификации. В то же время, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высокой квалификации. На большинстве предприятий отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.
В области сохраняется дефицит рабочих кадров в связи с несоответствием установленных государственным стандартом начального профессионального образования квалификационных характеристик выпускников (3-4 разряды) требованиям работодателей (рабочие 5-6 разрядов).
В настоящее время в области существует дефицит кадров таких специальностей как литейщик, гальваник, термист, регулировщик сложной специальной техники и др. В Саратовской области отсутствуют профессиональные училища, готовящие рабочих указанных специальностей.
Проведенный анализ потребности в кадрах предприятий и организаций области на среднесрочную перспективу на 2004-2008 годы показал, что в ближайшие 5 лет экономика нашей области будет нуждаться в 61631 специалисте.
Из них по уровню образования:
13355 чел. - специалисты с высшим профессиональным образованием;
24499 чел. - со средним профессиональным образованием;
23777 чел. - с начальным профессиональным образованием.
Выходом из сложившейся ситуации может быть создание на базе предприятий и организаций, учреждений начального и среднего профессионального образования области кратковременных курсов по обучению специалистов на договорной основе. Для предприятий, находящихся в районных центрах области, целесообразно использовать дистанционное обучение.
II. Развитие персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности предприятий и организаций в рыночных условиях
Международная практика доказала, что персонал организации является капиталом, который необходимо постоянно развивать и эффективно использовать. Развитие персонала включает следующие этапы:
1. Подготовка кадров, переподготовка кадров по мере необходимости, повышение квалификации. Для этого на предприятиях и в организациях области должны быть подготовлены планы развития или образовательные планы по рабочим местам, профессиям, областям знаний. Примером организации системы непрерывной подготовки персонала являются ОАО «Саратовский подшипниковый завод» (Заводской район г. Саратова), ЗАО «Энгельсская мебельная фабрика», ОАО «Трансмаш» (г. Энгельс), ОАО «Вольскцемент».
2. Аттестация, оценка результативности труда. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, определения размера заработной платы, поощрения (наказания). Аттестационная комиссия дает рекомендации по выдвижению аттестуемого в резерв на более высокую должность, поощрению, повышению заработной платы, переводу на другую работу, что способствует рациональной расстановке кадров и их эффективному использованию.
3. Работа с кадровым резервом и ротация персонала. Данное направление является основным при составлении деловой карьеры работника. В ходе этого процесса выявляются способности человека к более высоким результатам труда, что стимулирует заинтересованность руководителя предприятия, организации в дальнейшем развитии персонала, а также повышение активности и проявление инициативы сотрудников.
4. Наставничество - одно из направлений развития персонала, которое позволяет быстрее адаптироваться молодым рабочим и специалистам в коллективе, достичь максимальной производительности труда, сохранить положительный опыт предыдущих поколений, организационную культуру, нравственность и патриотизм. Особое внимание уделяют развитию системы наставничества ЗАО «Завод резервуарных металлоконструкций» (Ленинский район г. Саратова), ОАО «НИТИ-ТЕСАР» (Фрунзенский район г. Саратова), ФГУП «НЛП Контакт» (Ленинский район г. Саратова), ОАО «Саратов-стройстекло» (Ленинский район г. Саратова) и др.
