2.1. Привлечение кандидатов на включение в кадровый резерв предполагает:
информирование населения и его определенных групп о гражданской службе Читинской области, в том числе посредством сети Интернет;
организацию интерактивного общения заинтересованных лиц;
ведение договорных отношений с заинтересованными организациями, исходя из их ведомственной и отраслевой принадлежности;
использование технологий и ресурсов организаций, профессионально занимающихся подготовкой и подбором кадров;
ведение автоматизированных информационных баз данных о претендентах на включение в кадровый резерв;
адресное обращение к потенциальным кандидатам с предложением участвовать в конкурсном отборе.
2.2. Кандидаты на включение в кадровый резерв могут привлекаться к участию в конкурсе путем внешнего и внутреннего подбора.
Внутренний подбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа гражданских служащих государственного органа, в котором формируется кадровый резерв, в порядке их должностного роста.
Внешний подбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:
федеральных государственных служащих;
лиц, замещающих государственные и (или) выборные должности Читинской области;
гражданских служащих, работающих в государственных органах Читинской области;
муниципальных служащих;
руководителей и специалистов организаций;
выпускников учебных заведений.
2.3. Руководитель государственного органа определяет типовые должности исходя из сходства квалификационных требований к резервируемым должностям и специализации (специфики) исполнения должностных обязанностей по ним. Определение типовой должности также предполагает установление критериев конкурсного отбора кандидатов.
2.4. В государственном органе ежегодно анализируется потребность в кадровом резерве и определяется необходимая численность кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой типовой должности.
При анализе потребности государственного органа в кадровом резерве учитываются:
типовые должности;
итоги работы с кадровым резервом за предыдущий календарный год;
оценка состояния и прогноз текучести кадров гражданских служащих;
прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности государственного органа;
степень обеспеченности кадрами;
прогноз исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва.
2.5. Вопросы определения типовых должностей, анализа потребности и определения необходимой численности кадрового резерва носят текущий характер и могут корректироваться в течение всего периода работы с ним.
2.6. Государственные органы Читинской области по состоянию на 01 января и 01 июля представляют в управление государственной службы и кадров аппарата Администрации Читинской области сведения о кадровом резерве по форме согласно приложению.
Организационно-методическое руководство и контроль за формированием кадрового резерва государственного органа осуществляет управление государственной службы и кадров аппарата Администрации Читинской области.