2. Организация и планирование работы с кадровым резервом
2.1. Привлечение претендентов на включение в кадровый резерв предполагает:
информирование населения и его определенных групп о гражданской службе области, в том числе посредством информационно - телекоммуникационной сети общего пользования (далее - сеть Интернет);
организацию интерактивного общения заинтересованных лиц;
ведение договорных отношений с заинтересованными организациями, предприятиями и учреждениями, исходя из их ведомственной и отраслевой принадлежности;
использование технологий и ресурсов предприятий, организаций и учреждений, профессионально занимающихся вопросами рекрутмента, кадрового консалтинга и аудита;
ведение автоматизированных информационных баз данных о претендентах на включение в кадровый резерв;
адресное обращение к потенциальным кандидатам с предложением участвовать в конкурсном отборе.
2.2. Поиск претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется путем внешнего и внутреннего подбора.
Внутренний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа гражданских служащих этого государственного органа в порядке их должностного роста.
Внешний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:
федеральных государственных служащих;
лиц, замещающих государственные и (или) выборные должности области;
гражданских служащих другого государственного органа;
муниципальных служащих;
руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений;
выпускников учебных заведений.
2.3. В государственном органе определяются типовые должности.
Типовая должность определяется исходя из сходства квалификационных требований к резервируемым должностям и специализации (специфики) исполнения должностных обязанностей по ним. Определение типовой должности также предполагает установление критериев конкурсного отбора кандидатов.
2.4. В государственном органе ежегодно анализируется потребность государственного органа в кадровом резерве и определяется необходимая численность кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой типовой должности.
При анализе потребности государственного органа в кадровом резерве учитываются:
типовые должности;
итоги работы с кадровым резервом за предыдущий календарный год;
оценка состояния и прогноз текучести кадров гражданских служащих;
прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности государственного органа;
степень обеспеченности кадровым резервом типовой должности;
прогноз исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва.
2.5. Вопросы определения типовых должностей, анализа потребности и определения необходимой численности кадрового резерва носят текущий характер и могут корректироваться в течение всего периода работы с ним.