Кадровая служба:
1. Готовит совместно с Комиссией по формированию кадрового резерва предложения по использованию кадрового резерва.
2. Обеспечивает гласность в формировании и использовании кадрового резерва.
3. Организует работу по подготовке кадрового резерва и его обучения. С участием руководителей структурных подразделений и территориальных органов составляет планы и программы подготовки кадрового резерва по должностным группам государственных служащих, а также индивидуальные планы профессионального развития кандидата. Планы могут быть общими (для групп) и индивидуальными (по согласованию с кандидатами). В него могут быть включены задания по подготовке аналитических записок, тематических обзоров, рефератов, участию в семинарах, конференциях, выступления с докладами, сообщениями.
Кандидаты на выдвижение привлекаются в состав рабочих групп, временных творческих коллективов по выполнению конкретных заданий, к работе над документами, используются другие методы проверки профессиональных знаний, личностных качеств, выявляющие пригодность кандидата к предстоящей работе (собеседование, тестирование, анкетирование и другие).
Одной из форм развития кадрового резерва может быть стажировка как самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, а также назначение на временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия (отпуск, командировка, заболевание), командировки в подведомственные предприятия.
По итогам подготовки кадрового резерва за текущий год кадровой службой, руководителями структурных подразделений на кандидатов готовится квалификационная оценка-рекомендация для замещения вакантных должностей в центральном аппарате и в территориальных органах.
Обеспечение многосторонности оценки кандидатов различными категориями "оценщиков" повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов.
При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и других личностных качествах, работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение конкретной должности.
При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность через несколько ступенек сразу.
При выдвижении на главные, ведущие и старшие государственные должности необходим стаж государственной службы.
При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным к самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность.
При этом учитываются следующие качества: добросовестность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.
В качестве основных методов оценки профессиональных, деловых, нравственных и личностных качеств кандидатов для зачисления в резерв принято использовать следующие методы:
- изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;
- изучение и оценка работника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи поручений и проверки их исполнения;
- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнению им индивидуального плана работы, распоряжений, должностных обязанностей;
- ознакомление с отзывами о работнике непосредственных руководителей и подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;
- анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.
В процессе изучения кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры и др.
Подготовка работника, включенного в состав кадрового резерва, проводится по индивидуальному плану.
Индивидуальные планы подготовки для включенных в резерв работников предусматривают:
- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;
- перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
- временное исполнение обязанностей штатного руководителя на период его отпуска, командировки, болезни или отсутствия по другим причинам с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
- стажировку в органах государственной власти, в том числе за рубежом;
- участие в работе семинаров, научно-практических конференций;
- решение отдельных вопросов по той должности, на которую готовится "резервист";