9. Для оценки кандидатов, в ходе конкурсных процедур могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, подготовку проекта документа, написание реферата и иных письменных работ, решение практических задач или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).
Методы оценки должны позволить оценить профессиональный уровень кандидатов в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности, такие профессиональные и личностные качества, как стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям, - для всех кандидатов, а также лидерство и принятие управленческих решений - дополнительно для кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы категории "руководители" всех групп должностей гражданской службы и категории "специалисты" высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы.
Оценка кандидатов осуществляется исходя из категорий и групп вакантных должностей (группы должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв) в соответствии с методами оценки и их описанием, предусмотренными Методикой, Единой методикой. Оценка кандидатов осуществляется конкурсной комиссией, на основании представленных ими документов об образовании и о квалификации, прохождении государственной гражданской или иного вида государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе результатов соответствующих конкурсных процедур.
В ходе конкурсных процедур проводится тестирование:
для оценки уровня владения государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий;
для оценки знаний и умений по вопросам профессиональной служебной деятельности исходя из области и вида профессиональной служебной деятельности по вакантной должности (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).
Для эффективного применения методов оценки в работе конкурсной комиссии обеспечивается участие в установленном порядке специалистов в области оценки персонала, а также специалистов в определенных областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям министерства и его подразделений.
Тестирование, а также индивидуальное собеседование являются обязательными методами оценки.
10. Использование конкретного метода оценки включает соответствующую балльную систему оценки, предусмотренную в главах 4 - 10 настоящей Методики.
11. В целях формирования рейтинга кандидатов по итогам конкурсных процедур используются следующие критерии по каждому методу оценки:
Наименование критерия оценки | Количество баллов |
Неудовлетворительно | от 0 до 49 |
Удовлетворительно | от 50 до 69 |
Хорошо | от 70 до 84 |
Отлично | от 85 до 100 |
Баллы выставляются членом конкурсной комиссии по каждому кандидату в целых числах.
Итоговый балл кандидата определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования, других конкурсных заданий, оцениваемых членами конкурсной комиссии, и баллов, набранных кандидатом по итогам тестирования и выполнения иных аналогичных конкурсных заданий, предусматривающих формализованный подсчет результатов (общее количество баллов делится на количество членов конкурсной комиссии, принявших участие в голосовании).
По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарем конкурсной комиссии формируется рейтинг кандидатов в порядке убывания их итоговых баллов.