Их выполнение будет устанавливаться для структурных подразделений Администрации города Омска в соответствии с их компетенцией.
В целях стимулирования руководителей структурных подразделений Администрации города Омска и их заместителей на эффективное управление, в том числе имуществом и финансами муниципального бюджета, для успешной реализации и выполнения задач, определенных Стратегией, достижения целей и задач, отраженных в конкретной муниципальной программе города Омска, необходимо проводить оценку результатов эффективности деятельности руководителей структурных подразделений Администрации города Омска и их заместителей. Оценка выражается в оценке исполнения установленных КПЭ.
Целесообразно в этих целях утвердить методологию оценки КПЭ, проводить которую следует ежеквартально и в целом по итогам года, наряду с оценкой муниципальных программ города Омска. Первым оцениваемым периодом по выполнению КПЭ устанавливается первый квартал 2019 года.
По итогам полученных результатов оценки КПЭ в целях обеспечения заинтересованности и повышения личной эффективности муниципальных служащих при достижении целей и задач рекомендуется принимать решение о премировании. Премирование осуществлять с учетом фактического выполнения установленных плановых КПЭ, отражающих результаты оценки выполнения показателей Стратегии и муниципальных программ города Омска и проектов.
Подготовка ежеквартального (годового, по итогам завершения этапа) отчета (доклада) о достижении КПЭ обеспечит регулярный контроль достижения поставленных целей Стратегии.
Такой регулярный мониторинг результатов реализации Стратегии позволит обеспечивать ее своевременную корректировку и реагирование на отклонения в процессе достижения КПЭ. Регулярный мониторинг включает, прежде всего, ежеквартальную оценку отклонения показателей от запланированных к достижению, а также оценку степени реализации приоритетных мероприятий и инициатив Стратегии.
4. Развитие кадров
Механизм кадрового обеспечения включает такие инструменты, как повышение квалификации и профессиональная переподготовка муниципальных служащих города Омска, а также подготовка управленческих кадров для бюджетных учреждений и муниципальных предприятий посредством создания ресурсного центра, что необходимо для повышения качества муниципального управления и повышения вероятности успешной реализации мероприятий и инициатив Стратегии.
Внедрение специальных образовательных программ повысит профессионализм муниципальных служащих города Омска и управленческих кадров бюджетных учреждений и муниципальных предприятий города Омска. Основным содержанием образовательных программ должны стать основы государственной политики в сфере инвестиционной деятельности, лучшие практики муниципального управления, механизмы стратегического планирования и анализа социально-экономического развития города Омска, в том числе посредством проектного управления.
Внедрение в практику специальных образовательных программ для муниципальных служащих города Омска и управленческих кадров бюджетных учреждений и муниципальных предприятий города Омска повысит профессиональный уровень, эффективность координации совместной работы ведомств различных уровней власти и общества, результаты финансово-хозяйственной деятельности бюджетных учреждений и муниципальных предприятий города Омска, а также эффективность управления финансами и имуществом города Омска.
Прохождение специальных образовательных программ должно быть обязательным для всех руководителей структурных подразделений Администрации города Омска, заместителей Мэра города Омска, руководителей бюджетных учреждений и муниципальных предприятий.
Существенную роль в формировании аппарата муниципального управления должен выполнять муниципальный кадровый резерв, формирование которого необходимо для замещения вакантных должностей муниципальной службы и реализации программы кадровой ротации с целью профессионального роста сотрудников. Состав кадрового резерва является основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы.
Существующий в органах местного самоуправления города Омска механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая доля работников, назначаемых на должности не из резерва. Другим примером служат случаи, когда работника зачисляют в резерв за несколько месяцев до освобождения от замещаемой должности, когда вопрос о замещении должности уже решен. В некоторых случаях зачисление осуществляется по результатам аттестации, что малоэффективно, поскольку аттестация проводится один раз в 3 года. Отсутствие или несовершенство методических и инструктивных материалов, регулирующих работу по формированию резерва, создает дополнительные трудности.
Целесообразно разработать методологию, позволяющую формировать банк кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления, и посредством организации служебного продвижения персонала и планирования карьеры муниципального служащего возможно стимулировать качество реализуемых проектов и муниципальных программ города Омска, мотивировать совершенствование предоставления муниципальных услуг.