Характеристика и особенности применения методов оценки кандидатов при подборе и оценке кадров для государственных органов
1. Анализ документов - метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации.
Анализ документов используется как обязательный метод оценки на первом этапе подбора кадров. Анализу подвергаются документы, представленные кандидатами на конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ярославской области или на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Ярославской области (далее - конкурс): анкета, резюме, документы об образовании, трудовая книжка и прочее.
Подобный анализ направлен на раскрытие основного содержания изучаемых документов, заключается в преобразовании первоначальной формы содержащейся в документах информации в форму, интересующую кадровую службу органа исполнительной власти Ярославской области (далее - государственный орган). Это предполагает интерпретацию содержания документа, его толкование и оценку в соответствии с установленными критериями подбора кадров. Отсутствие достаточного внимания к разработке критериев оценки может повлечь высокую степень субъективности результатов исследования.
Качество анализа документов зависит от опыта и компетентности лица, проводящего анализ. Но во многом эффективность применения данного метода зависит и от содержания и качества документов, поэтому особое внимание следует уделять проверке достоверности представленной кандидатом информации.
2. Интервью (собеседование) - метод устного опроса, применяемый для получения информации в ходе непосредственного общения. Метод позволяет получить информацию о квалификации кандидата, о некоторых его личных качествах, особенностях мотивации и прочее. Заключения об этих особенностях можно делать на основе как вербальной, так и невербальной информации, поступающей от кандидатов.
Широкое применение данного метода подтверждает его универсальность. Несмотря на это, его использование обладает значительной субъективностью, поэтому рекомендуется применять интервью (собеседование) в комплексе с другими методами оценки, сопоставляя получаемую информацию с данными иных оценочных процедур.
В зависимости от цели применяют стандартизированное, полустандартизированное и свободное интервью (собеседование).
Стандартизированное интервью предусматривает проведение опроса по четко разработанной схеме, одинаковой для всех кандидатов, с использованием единого набора вопросов. Это обеспечивает высокую сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, повышает надежность итогов опроса.
Полустандартизированное интервью предусматривает два вида вопросов: обязательные, основные (единые для всех кандидатов) и вспомогательные, уточняющие (зависят от ответов на основные вопросы и индивидуальных особенностей кандидатов). Данный вид опроса обеспечивает сопоставимость ответов всех кандидатов между собой, но позволяет учитывать их индивидуальные особенности.
Свободное интервью характеризуется гибкостью диалога, допускает различные вопросы к разным кандидатам, проходит в более естественном режиме беседы. Существенным недостатком использования данного вида опроса в оценочных, конкурсных процедурах является сложность (невозможность) сопоставлений ответов кандидатов между собой, что повышает субъективизм при оценивании кандидатов.
Целесообразно подготовить несколько вопросов, отвечая на которые кандидату следует описать свои возможные действия, решения в предложенной ситуации. Это позволит оценить профессиональную компетентность, ориентацию в сфере не со слов кандидата, а более объективно.
В зависимости от применения различают вспомогательное и основное интервью (собеседование). Вспомогательное может использоваться на разных этапах оценки для дополнения, уточнения получаемой информации. Основное используется на заключительном этапе оценки кандидатов при подборе кадров и является обязательным для всех кандидатов, допущенных ко второму этапу оценочных процедур при конкурсном отборе, для всех кандидатов при проведении аттестации, для кандидатов, подбор которых осуществляется без проведения конкурса.
3. Тестирование - измерение личностных свойств, профессиональных знаний и компетенций, результаты которого поддаются качественной и количественной обработке. Тестирование может проводиться в индивидуальной или групповой форме с ограничением или без ограничения времени. Хотя метод является наиболее распространенным методом оценки кандидатов, его использование (а для тестов знаний - и разработка) требуют специальной подготовки специалиста.
Тест представляет собой перечень вопросов, снабженных вариантами ответа, среди которых один или несколько ответов являются правильными.