Факторы, определяющие миграционное поведение медицинских работников
"ВЫТАЛКИВАЮЩИЕ" ФАКТОРЫ | СТИМУЛЫ СПОСОБНЫЕ ИЗМЕНИТЬ РЕШЕНИЕ | ФАКТОРЫ "ПРИТЯЖЕНИЯ" | |||||
- - - - | низкая оплата труда (85% медицинских работников, решивших уйти из профессии) | - - - | повышение оплаты труда (67% медицинских работников, решивших сменить место, работы готовы поменять решение) | - - - | профессиональный рост и возможность быть причастным к новейшим медицинским технологиям (61% студентов) возможность обеспечить будущее и достаток своей семье (46%) возможность повысить профессиональную "стоимость" для работы в России (37% студентов) |
Факторы, которые делают работу в сельской местности непривлекательной для молодых специалистов и студентов, связаны в первую очередь с неудовлетворительными профессиональными условиями для работы: профессиональная изолированность и отсутствие возможности обмениваться опытом, использовать в своей практике медицинские достижения (65% студентов, 61% врачей в возрасте до 35 лет), тяжелые условия труда (47% студентов и 36% молодых специалистов), несоответствие требований к качеству медицинской помощи на фоне низкой материально-технической оснащенности медицинских организаций (42% студентов и 31% молодых врачей). Такие характеристики, как отсутствие социальной инфраструктуры и невысокий уровень заработных плат уходят на второй план по сравнению с неблагоприятными условиями для профессиональной деятельности. Среди факторов, которые определяют привлекательность работы на селе, - возможность получить уникальный профессиональный опыт (38% студентов и 27% молодых специалистов), высокая востребованность, польза работы для простых жителей (27% выпускников вузов и 27% молодых специалистов), возможность реализовать свой потенциал (25% студентов и 19% молодых специалистов). Отметим, что интерес к работе в сельской местности проявили 24% обучающихся из сельской местности. Для них это прекрасная возможность поднять свой социальный и материальный уровень.
В последние годы в субъектах Российской Федерации реализуются отдельные мероприятия по созданию условий для привлечения и сохранения медицинских кадров. Согласно результатам исследования, в силу различий в уровне социально-экономического развития регионов реализуемые мероприятия различаются по своему составу и направленности, отсутствует приоритетность и системность мер, что снижает эффективность решения задачи по привлечению и сохранению медицинских кадров в практическом здравоохранении. Отсутствие единого комплекса мер поддержки медицинских работников на уровне субъекта Российской Федерации, который способен сформировать конкурентное предложение для специалистов, занятых в сельских и отдаленных районах затрудняет в ближайшей перспективе решение задачи по устранению неравномерности распределения медицинских кадров. Ряд инициатив субъектов Российской Федерации по реализации направленных мер социальной поддержки медицинских специалистов носит локальный характер, а их опыт слабо тиражируется в других регионах, и они не распространяются на всю систему здравоохранения.
Следует обратить внимание, что при реализации комплекса мероприятий необходим системный подход и межсекторальное сотрудничество заинтересованных сторон. В сложившейся ситуации фрагментарные решения и реализация точечных мероприятий не обеспечат достижение конечных целей (снижения уровня текучести кадров, приток квалифицированных специалистов в сельские и отдаленные территории и др.). В целях формирования адекватного кадрового потенциала регионального здравоохранения рекомендуется на уровне субъектов Российской Федерации выстраивать единую систему обеспечения, закрепления, привлечения и сохранения медицинских кадров.
Результаты исследования свидетельствуют о высокой значимости социальной поддержки медицинских работников: 28% медицинских работников, решивших поменять работу, отметили, что в случае предоставления социальных льгот они готовы пересмотреть решение. По итогам анализа результатов исследования были определены два значимых приоритета для деятельности медицинских работников:
- обеспечение социальной поддержки;
- обеспечение защиты (страхование) риска профессиональной ответственности.
Признано, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы системы здравоохранения, а именно качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению. Кадровый потенциал определяет результативность функционирования медицинской организации, и, по сути, является ее "системообразующим" элементом. В связи с чем, социальную поддержку медицинских кадров следует рассматривать как выгодную инвестицию в развитие здравоохранения субъекта Российской Федерации, а не как вид финансовых издержек бюджета.
Таким образом, в настоящий момент необходимо сформулировать стратегическую цель развития кадрового потенциала - устранение дефицита и дисбаланса кадров здравоохранения в рамках постановки и решения следующих тактических задач по разработке и реализации приоритетных направлений для субъекта Российской Федерации:
1. Управление кадрами в сфере здравоохранения;
2. Образование (подготовка и непрерывное профессиональное развитие медицинских кадров);
3. Обеспечение условий для жизни и меры социальной поддержки медицинских работников.
Комплекс социальных мер (в разной пропорции) должен быть направлен на сопровождение и поддержку медицинского работника не только во время всей его трудовой деятельности, но и после выхода на пенсию.