Одним из главных факторов по обеспечению экономического роста является профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового потенциала республики.
Кадровый потенциал республики является тем ключевым звеном, который определяет индекс внедрения новых технологий во все сферы деятельности, повышение конкурентоспособности и решение новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально - экономическое развитие Республики Бурятия.
Структурная перестройка экономики требует повышения мобильности рабочей силы, перемещения значительных контингентов персонала из неперспективных отраслей и предприятий в отрасли и на предприятия, развивающие производство конкурентоспособной продукции и услуг.
Кроме того, в результате снижения числа занятых в отраслях экономики большое число бывших наемных работников пополняет ряды безработных, при этом длительность вынужденной безработицы увеличивается, что ведет к заметному снижению качества рабочей силы. Резко упала престижность квалифицированного труда, снизился интерес молодежи к профессиям, требующим знаний естественных, педагогических и технических наук.
В настоящее время как в целом по стране, так и в Бурятии сложилась противоречивая кадровая ситуация, отражающая отрицательные последствия прежней административно - командной системы и существенные просчеты в работе с кадрами в перестроечные и постперестроечные годы. Она характеризуется отсутствием целостной системы и стратегической целенаправленности.
В таких условиях Правительство Республики Бурятия определило управление кадровым потенциалом стратегическим направлением в своей деятельности.
Эффективность государственного регулирования социально - экономическими процессами, обеспечения условий для устойчивого экономического роста в первую очередь зависят от профессиональных навыков государственных и муниципальных служащих, качества принятых управленческих решений.
Совершенствование механизма государственного и муниципального менеджмента Правительство республики направит на решение следующих задач:
1. Профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого качественного труда. Время профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации будет засчитываться в стаж государственной и муниципальной службы.
2. Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов, взаимного обмена кадрами между всеми секторами экономики.
3. Формирование республиканского кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения как из федеральных территориальных, так и из республиканских структур, из персонала представительных и судебно - правовых органов, наиболее способных работников предпринимательских и финансово - банковских структур, а также научных кадров.
4. Повышение правовой и социальной защищенности государственных и муниципальных служащих, в том числе путем осуществления медицинского страхования из государственного и местного бюджета, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда.
5. Формирование республиканской системы управления персоналом и координация деятельности республиканских органов власти и управления, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.
Вследствие этого, одним из важнейших условий эффективного формирования кадрового персонала органов исполнительной власти и местного самоуправления, является разработка научно - обоснованных критериев для отбора и прогнозирования развития кадров, обоснования оценки личностных и профессиональных качеств, нравственных требований, предпринимательской и управленческой культуры работника и на этой основе мобилизация его потенциальных возможностей и активного включения в работу по социально - экономическому преобразованию общества, а также правильного определения социальной базы кадрового корпуса как с позиции текущего дня, так и с позиции долгосрочного периода разработки кадрового прогноза на перспективу и формирования банка кадровой информации.
Повышению ответственности государственных и муниципальных служащих за результаты работы, стимулированию их профессионального роста и обеспечению повышения эффективности деятельности органа исполнительной власти и местного самоуправления будет способствовать введение в практику индивидуальной оценки результатов их деятельности, проводимой в период между аттестациями не реже одного раза в год.
Для более качественного отбора кандидатов на государственную и муниципальную службы, формирования кадрового резерва будут организованы отраслевые кадровые оценочные центры, которые станут основой для создания единой республиканской сети. На основе разработанных критериев и передовых методик будут определяться потенциальные возможности кандидатов, соответствие их профессионально - должностным требованиям.
Итоговые материалы по каждому кандидату должны быть использованы при проведении аттестации и конкурсного отбора.
Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти и местного самоуправления в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В условиях дефицита муниципального бюджета более оптимальным является поэтапный переход на дистанционное заочное обучение в Сибирской Академии госслужбы. Комплексная переподготовка служащих будет проводиться на основе ориентированного обучения по актуальным на текущий момент проблемам.
В этой связи возрастает роль кадровых служб. Наличие в республике Восточно-Сибирского государственного технологического университета, Бурятского государственного университета, Бурятской государственной сельскохозяйственной академии и Восточносибирской государственной академии культуры и искусств создает возможность организации непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной и муниципальной служб, предприятий и организаций всех форм собственности в соответствии со сложившимися условиями рыночных отношений и реальных потребностей экономики республики.
Особой нормативной и организационной проработки требует проблема формирования и обучения кадрового резерва государственных и муниципальных служащих. Формирование кадрового резерва должно осуществляться на всех уровнях государственной власти и местного самоуправления. Для решения указанной задачи целесообразна реализация комплекса мероприятий по:
- разработке краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовке и повышению квалификации на федеральном и региональном уровнях;
- совершенствованию отношений "заказчик - исполнитель" (с одной стороны - государственные органы власти и органы местного самоуправления, с другой - образовательные учреждения);
- разработке системы правил, увязывающих должностные перемещения государственных и муниципальных служащих и их денежное содержание с результатами обучения и практического использования полученных знаний.
Одним из основных источников экономического роста является кадровый потенциал на предприятиях и организациях республики.
В промышленности ежегодно обновляется до 25% персонала предприятий по естественным причинам и до 36% оставляют свои рабочие места в связи со структурными изменениями производства.
Квалификация руководителей и специалистов многих организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации эффективной инвестиционной политики.
Предполагаемый рост объемов валового регионального продукта в среднесрочной перспективе требует дополнительной подготовки персонала (на 40 - 60%), так как более 30% объемов прироста должно осуществляться за счет роста производительности труда.