ПРИМЕРЫ
методов распределения выплат стимулирующего характера, зависящих от результатов труда работников
1. Пример 1. Рейтинговая система.
1.1. Каждому сотруднику в зависимости от занимаемой должности устанавливается базовый рейтинговый коэффициент (балл).
1.2. Величина базового рейтингового коэффициента устанавливается, например, от минимального оклада по должности "санитарка" равным 1, по остальным должностям рейтинговый коэффициент увеличивается пропорционально величине должностного оклада:
Наименование должности | Базовый рейтинговый коэффициент |
Младший медицинский персонал, гардеробщик, уборщица | 1,0 |
Слесарь-ремонтник, электрик | 1,1 |
Кассир, оператор электронно-вычислительных машин, секретарь | 1,3 |
Медицинский статистик, инструктор по лечебной физкультуре, медицинский регистратор | 1,4 |
Лаборант, рентгенолаборант | 1,5 |
Медицинская сестра | 1,7 |
Врач-специалист | 2,2 |
Бухгалтер, экономист, инженер | 2,2 |
Заведующий отделением, старшая медицинская сестра | 2,4 |
и т.д. |
Возможна другая дифференциация базового рейтингового коэффициента, но при этом должно быть соблюдено соотношение уровня заработной платы по категориям персонала с различным уровнем квалификации.
1.3. Базовый рейтинговый коэффициент корректируется в зависимости от отработанного времени и выполнения показателей для оценки деятельности работника в текущем месяце. При этом критерии оценки деятельности могут быть как повышающие, так и понижающие.
1.4. Базовый рейтинговый коэффициент сотрудников может увеличиваться за выполнение дополнительной работы, перевыполнение плановой нагрузки и т.п. согласно классификатору поощрений труда. У работников, виновных в снижении качества медицинской помощи, нарушении трудовой и производственной дисциплины и др., базовый рейтинговый коэффициент может понижаться согласно классификатору дефектов труда:
ФИО | Должность | Базовый районный коэффициент (БРК) | Отработано дней | БРК на отработанные дни | Повышающие критерии | Понижающие критерии | Всего | ||||||||
Выполнение плана посещений | Выполнение плана прививок | и т.д. | Итого | Некачественное ведение документации | и т.д. | Итого снижение | |||||||||
% вып | увеличение БРК | 99% | 0 | Кол-во нарушений | % уменьшения БРК | ||||||||||
Иванова О.П. | Врач | 2,2 | 20 | 2,1 | 107% | 0,07 | 99% | 0 | 2,07 | 2 | 10% | 10% | 1,95 | ||
7%*0,01 | 2,1+0,07 | 2,17*10% | |||||||||||||
2. Пример 2. Накопительная бальная система.
2.1. При накопительной бальной системе каждый критерий оценки деятельности имеет свой вес в баллах и при подведении итогов количество баллов, заработанных каждым сотрудником, рассчитывается путем простого суммирования.
N | Показатель | Единица измерения | Критерии | Оценка (баллы) | Периодичность | |
1 | Своевременность и полнота выполнения врачебных назначений | Количество замечаний от лечащих врачей и заведующего отделением | Отсутствие | +1 | Ежемесячно | |
2 | Нарушение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материалов | Количество нарушений | Отсутствие | +1 | Ежемесячно | |
3 | Нарушения санитарно-эпидемиологического режима | Количество нарушений | Отсутствие | + 1 | Ежемесячно | |
4 | Обоснованные устные и письменные жалобы от пациентов и (или) их родственников | Количество жалоб | Отсутствие | +1 | Ежемесячно | |
5 | Осложнения при проведении лечебно-диагностических манипуляций, зафиксированных в медицинской документации | Число случаев осложнений | Отсутствие | +1 | Ежемесячно | |
и т.д. Всего | Сумма строк | |||||
3. Пример 3 Интегральная система.
3.1. Базовый размер выплаты устанавливается в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей. Базовый размер выплаты устанавливается на определенный период (квартал, год) и при необходимости корректируется. Базовый размер выплаты устанавливается локальным нормативным актом учреждения ежегодно в зависимости от сформированного фонда оплаты труда учреждения.
3.2. Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент (качества труда), который исчисляется в процентах, с округлением до целого.
3.3. Расчет коэффициента производится на основании критериев оценки качества и эффективности труда и значимости этих критериев, закрепленных в локальных нормативных актах учреждения. При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100 процентов, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30 процентов, Методика расчета коэффициента представлена в таблице:
N | Критерий оценки качества и эффективности | Значимость, % | Оценка выполнения | Взвешенная оценка, [3]x[4] |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | Критерий 1 | 10% | 1 | 0,1 |
2 | Критерий 2 | 20% | 0,8 | 0,16 |
3 | И т.д. | … | ||
Итого | 100 % | 0,96 |