Обеспеченность медицинскими кадрами. Обеспеченность врачами в ИО в 2009 г. составляет 4,2 врача на 1 тыс. населения, что приблизительно совпадает с показателем по РФ и в среднем по СФО (4,4 и 4,5 врачей на 1 тыс. населения соответственно). При этом следует отметить положительную динамику с обеспеченностью медицинскими кадрами с 2005 г., рост составил 27% (с 3,2 до 4,2 чел. на 1 тыс. населения).
Обеспеченность средним медицинским персоналом в ИО в 2009 г. составила 9,4 на 1 тыс. населения и также почти соответствует показателям в РФ и СФО (9,4 и 9,8 соответственно). С 2005 по 2009 г. наблюдалась некоторая положительная динамика с обеспеченностью средним медицинским персоналом в области, рост составил 6% (с 8,7 до 9,5 чел. на 1 тыс. населения).
В 2009 г. укомплектованность врачами в ИО без учета совместительства (отношение физических лиц к штатным должностям) составила 58% (по СФО - 60,5%). Высокие показатели совместительства свидетельствуют о дефиците врачей в ИО. Так, коэффициент совместительства в амбулаторно-поликлинических учреждениях составил 1,43, в стационарных - 1,77.
Если бы коэффициент совместительства был равен 1,2 - 1,25, т.е. врачи реально могли бы выполнять свои функции по совмещению, то дефицит врачей от установленных штатных должностей в ИО составил бы около 2000 физических лиц для оказания амбулаторной помощи и около 1800 для оказания стационарной помощи. Соответственно, общий дефицит кадров, необходимых для реализации ТПГГ, составляет не менее 3800 человек (при условии коэффициента совместительства 1,2-1,25).
Структура и распределение медицинских кадров. Существенными проблемами в обеспечении медицинскими кадрами являются неравномерное распределение их по области и диспропорции по структуре. Например, показатели обеспеченности врачами на 10 тыс. населения существенно отличаются в различных муниципальных образованиях. Так, максимальный уровень - 45,6 в городах Иркутск, Усть-Илимск, Усолье-Сибирское, Шелехов; минимальный - 4,1 в отдаленных муниципальных образованиях ИО (Жигаловском, Черемховском, Эхирит-Булагатском и Зиминском районах).
В ИО имеет место выраженный дисбаланс числа участковых врачей и врачей общей практики (ВОП) по отношению к количеству врачей-специалистов. Это отношение в Иркутской области составляет 1:4 (по рекомендациям ВОЗ, должно быть не менее 1:6). Также имеется неоптимальное соотношение "врач - средние медицинские работники". Так, в 2009 г. в ИО оно составило 1:2,2 при учете всех медработников (1:2,1 при учете только работников госсектора), что почти равно значению этого показателя в среднем по РФ, но гораздо ниже, чем в развитых странах (1:3).
В ИО сложился существенный дисбаланс в обеспечении врачами по специальностям.
Так, коэффициент совместительства по амбулаторной помощи колеблется от 1,01 (ВОП) до 2,2 (анестезиология-реаниматология, пульмонология, нефрология, психиатрия-наркология и др.). А по ряду специальностей на несколько штатных должностей приходиться всего 1 врач, например специалист по челюстно-лицевой хирургии в области всего один.
Коэффициент совместительства по стационарной помощи также высок - от 1,16 (патология беременности) до 2,06 (сосудистая хирургия, анестезиологи-реаниматологи).
Такая ситуация приводит к неэффективному использованию кадровых ресурсов здравоохранения, снижению доступности и качества медицинской помощи населению ИО. Ситуация с неудовлетворительным обеспечением медицинскими кадрами связана как с низкой оплатой труда медицинских работников, так и неэффективной кадровой политикой.
Причины дефицита кадров и неэффективной кадровой политики. Главная причина дефицита медицинских кадров - низкая заработная плата медицинских работников и неэффективная система оплаты труда. Средняя заработная плата медицинских работников в 2009 г. в ИО была 13,4 тыс. руб., что составляет всего 74% от средней заработной платы по области (18,2 тыс. руб.). А средняя заработная плата 7,5% медработников оказалась в 2009 г. ниже прожиточного минимума (4,33 тыс. руб.). Более того, оплата труда в здравоохранении происходит по тарифной сетке, без учета качества и результатов труда медицинских работников. Для перехода на новую систему оплаты труда в отрасли потребуется увеличить фонд оплаты труда на 30%, что потребует дополнительно, как минимум, около 4 млрд. руб.
Вследствие такой низкой оплаты труда наблюдается высокая текучесть кадров и отток из отрасли молодых специалистов. Анализ данных о движении кадров показывает низкую привлекательность рабочих мест в здравоохранении ИО. Ежегодно около 200 врачей увольняются из учреждений здравоохранения: 60% из них уходят в частные клиники, а 40% вообще меняют профессию. Из ежегодного выпуска Иркутского государственного медицинского университета на рабочие места в ЛПУ области поступает менее 70% врачей. Более 45% врачебного и около 35% среднего медицинского персонала ЛПУ области достигли пенсионного возраста. Еще хуже ситуация в звене первичной медико-санитарной помощи: возраст 57% медицинских работников составляет 40 - 60 лет.
Низкая оплата труда медицинских работников вынуждает их работать с совмещением. Так, показатель укомплектованности врачами с учетом совместительства в 2009 г. в Иркутской области составил 96,9% (в среднем по России 92,4%), коэффициент совместительства при этом составил 1,6 (в среднем по России - 1,5, по СФО - 1,6). Этот показатель несколько снизился в 2006 - 2007 гг., когда в рамках реализации приоритетного национального проекта "Здоровье" были увеличены заработные платы врачей и средних медицинских работников первичного звена здравоохранения, и многие из них отказались от совместительства.
Неэффективная кадровая политика во многом определяется:
- отсутствием научно обоснованных нормативов планирования численности медицинского персонала в ИО. Следует учесть, что сегодня при оценке обеспеченности медицинскими кадрами в ИО используются, как правило, штатные расписания лечебно-профилактических учреждений, утвержденные Приказами МЗ СССР от 26.09.1978 N 900, от 06.06.1979 N 600, от 11.10.1982 N 999, которые не учитывают современных требований нормирования труда, оценки организации труда и эффективности использования имеющихся ресурсов ЛПУ. Эти нормативы тридцатилетней давности были ориентированы на экстенсивное развитие здравоохранения и соответственно на экстенсивное использование человеческих ресурсов и не учитывают современных технологий оказания медицинской помощи. Поэтому штатные расписания учреждений здравоохранения Иркутской области необходимо пересмотреть с учетом территориальных особенностей на основе научно обоснованных подходов;
- размытой ответственностью руководителей здравоохранения всех уровней за реализацию ТПГГ и, соответственно, за управление сетью ЛПУ и медицинскими кадрами. Это характерно как для РФ в целом, так и для всех ее субъектов, и возникло вследствие разграничения полномочий по оказанию медицинской помощи между федеральными, региональными и муниципальными публичными образованиями;
- низким уровнем информатизации системы здравоохранения ИО, что ведет к снижению возможности оперативного мониторинга ситуации с обеспечением медицинскими кадрами, а также к увеличению нагрузки на врачей по ведению бумажного документооборота.
Основная цель кадровой политики в здравоохранении на период 2011 - 2012 гг. состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных управленческих и мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить здравоохранение кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.
В рамках реализации кадровой политики в здравоохранении Иркутской области в ближайшие 2 года планируются следующие мероприятия:
1) на основании единого федерального регистра медицинских работников определить специалистов, осуществляющих деятельность без продленного сертификата, и обеспечить повышение их квалификации. Свести количество специалистов, работающих без своевременного повышения квалификации, к 0%;
2) продолжить сотрудничество с ГОУ ВПО "ИГМУ" по организации целевой подготовки кадров с высшим медицинским и фармацевтическим образованием для Иркутской области. При этом основное внимание должно быть уделено отбору абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ, организации медицинских классов в общеобразовательных школах;
3) ежегодно формировать единую базу потребности во врачебных кадрах в учреждениях здравоохранения Иркутской области с размещением ее в образовательных медицинских учреждениях и на официальном интернет-сайте министерства здравоохранения Иркутской области;
4) создать специализированные медицинские классы в общеобразовательных школах и лицеях в муниципальных образованиях, для подготовки абитуриентов в средние и высшие медицинские образовательные учреждения, с целью закрепления "целевых" студентов за территориями;
5) ежегодно формировать реестр выпускников и интернов целевого набора с целью мониторирования их трудоустройства в те учреждения здравоохранения, за которыми они закреплены;
6) совместно с Иркутскими государственным медицинским университетом, Иркутским государственным институтом усовершенствования врачей, Иркутским региональным отделением Российского общества врачей - организаторов здравоохранения, разработать в ближайшие 2 года и подготовить к внедрению в 2013 г. пилотный проект по реализации на территории Иркутской области системы непрерывного медицинского образования (НМО);
7) разработать тестовые вопросы для ежегодного контроля знаний медицинских работников, типовые лекции для их дистанционного обучения и систему контроля знаний в форме кредитов;
8) разработать комплекс мер по мотивации медицинских, фармацевтических работников и руководителей медицинских организаций (МО) к получению НМО, в том числе через такие инструменты, как сертификация, аттестация, трудовые контракты;
9) совершенствовать подготовку управленческих кадров в здравоохранении и специалистов кадровых служб медицинских организаций, основанных на современных принципах управления качеством и стандартизации, многопрофильных профессиональных знаниях (юридических, экономических, психологических, социологических и др.) и навыках управления кадрами;