1. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики определяют основные направления реализации концепции государственной кадровой политики, выбор ее конкретных форм, средств и процедур работы с кадрами. Прежде всего это прогнозирование, программирование и планирование развития трудовых ресурсов; определение потребностей в кадрах различных специальностей и этапов их удовлетворения; повышение качества рабочей силы путем развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, формирования резерва и поиска эффективных форм работы с ним; профессиональная ориентация молодежи, внедрение профессионально-кадрового маркетинга в учебных заведениях, адаптация и коррекция вновь принятых на работу; планирование карьеры работника на основе служебного продвижения в рамках контрактной системы; переход к почасовой оплате труда и формирование гибкой системы оценки стоимости труда с учетом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и производительности и интенсивности его профессиональной деятельности на протяжении всего рабочего дня; формирование прочной материально-технической и финансово-экономической базы кадровой работы, действенной системы стимулирования труда и планирования расходов на персонал; формирование надежной основы социальной и правовой защиты человека труда от произвола работодателя; обеспечение систематического и действенного контроля реализации государственной кадровой политики. В контексте изложенного особую значимость приобретают четыре момента: формирование конкурентоспособного кадрового потенциала нового поколения из возрастных групп четырнадцати- пятнадцатилетних подростков; сохранение и приумножение кадрового потенциала Республики Адыгея на основе надежного финансирования и государственной поддержки структур, обладающих производственной и научно-технической базой, а значит определяющих перспективы развития наиболее важных отраслей народного хозяйства, науки и культуры, общества в целом; создание службами занятости собственной учебной базы, обеспечение действенного гражданского контроля работы должностных лиц как одного из важнейших признаков демократизма государства и зрелости гражданского общества.
2. Неотъемлемыми составными элементами механизма кадровой работы должны стать:
а) система индивидуальных и коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу;
б) открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты;
в) квалификационные экзамены;
г) аттестация, стажировка, испытательный срок;
д) обучение в системе резерва;
e) тестирование;
ж) материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания допустившего профессиональный или должностной проступок;
з) служебный и общественный контроль деятельности должностных лиц;
и) представление декларации о доходах и имущественном положении;
к) система отставки, с учетом того, что работодатель, в случае сокращения должности, должен обеспечить работнику соответствующее альтернативное рабочее место в рамках своей структуры или вне ее.
Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит:
- приостановить, с одной стороны, рост безработицы, нерациональное использование интеллектуального потенциала, а с другой стороны, прекратить тенденцию неоправданно форсированного роста численности бюрократического персонала, не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;
- обеспечить занятость трудоспособного населения и более рациональное использование специалистов, оптимизировать структуру производства, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;
- не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновничество "навязывает" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает реализацию прогрессивных управленческих решений;
- поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма в решении кадровых вопросов, то есть того, что затрудняет внедрение демократических технологий кадровой работы, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной ветвей власти, хозяйственного и социального управления в сфере кадровых отношений. И главное - позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность постоянно совершенствоваться, учиться на протяжении всей жизни, полностью отдаваясь работе.
3. Одним из важнейших элементов государственной кадровой политики является качественно новое решение задач профессионального развития трудовых ресурсов страны, преодоление противоречия между снизившимся уровнем профессионализма кадров и возросшими требованиями к ним в условиях демократизации общественных отношений, отказа от административно-командных методов управления, утверждения рыночных принципов хозяйствования. Это определяет необходимость кардинального изменения системы работы по повышению профессионализма и компетенции персонала, создания гибкой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, благоприятных условий для повышения значимости и авторитета "внутрифирменного" профессионального обучения работников, то есть формирования эффективной системы непрерывного обучения по всей номенклатуре специальностей и специализации. Особенно в области экономики и менеджмента, финансов и банковского дела, инфраструктуры рынка и рыночной организации производства, информационных систем, технологий различных производств, социальной работы, государственного строительства и права. Особую значимость эта система приобретает в рамках профессионализации управления, подготовки нового контингента управляющих, экспертов и аналитиков, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка и других социальных процессов, создавать новые виды продукции, гарантировать прибыльность производства. Система же обучения должна отличаться динамизмом, вариативностью, разнообразием форм и сроков обучения, преемственностью, многопрофильностью, органическим сочетанием технического образования с естественнонаучным и гуманитарным. Целесообразно создать специальные фонды непрерывного образования кадров, расширить научно-методические и финансово-материальные возможности фундаментальной подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации по краткосрочным образовательным программам. Реализация этих задач возможна в рамках работы с резервом оперативного и стратегического плана, в том числе и на основе государственного заказа, обеспечения неразрывной связи обучения работников с их служебным продвижением, стимулирования самообразования и карьерного роста. Постоянное повышение квалификации, уровня деловой компетенции является прямой служебной обязанностью каждого руководителя и специалиста. Любые должностные перемещения, повышение заработной платы должны быть связаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний.
4. Важным элементом реализации государственной кадровой политики должна стать специально созданная общегосударственная система психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы, позволяющая вести профессиональный отбор на научной основе, своевременно осуществлять замер и оценку профессионально-личностного потенциала работника, создавать условия для обеспечения его быстрой профессиональной адаптации и наибольшей дееспособности. Для этого целесообразно систематическое проведение профессионально-психологической диагностики кадров и их психокоррекции в связи с изменением места работы, должности, выхода в отставку.
5. Большую практическую значимость в системе кадровой работы в условиях кризиса приобрела проблема оптимизации производственных структур и периодического сокращения штатов. Сокращение не должно принимать тотальный и пагубный для эффективности хозяйствования и творческих процессов характер. Оно должно производиться на основе научных расчетов, а не "по команде сверху", продуманно и рационально, с учетом условий каждой организации, предприятия или его подразделения; сопровождаться созданием новых рабочих мест и выделением средств для переквалификации работников, проводиться с учетом того, что всякое сокращение негативно сказывается на карьере прежде всего молодых специалистов, порождает стрессы и морально-психологические перегрузки, нарушает здоровую мотивацию к высокопродуктивному труду.
6. Особое место в механизме реализации государственной кадровой политики занимает система государственного и гражданского (социального) контроля за качеством и правовой обоснованностью кадровых решений. При этом важно технологически и организационно обеспечить непрерывность и действенность контроля, в том числе через представительные, судебные и финансовые органы, политические партии и общественные объединения, средства массовой информации, путем расширения гласности и открытости в осуществлении государственной службы. Не менее важно принятие Дисциплинарного устава с соответствующим объемом санкций по отношению к нерадивым сотрудникам, формирования дисциплинарных судов и других органов контроля, обеспечивающих помимо всего прочего возможность для работника апелляции на неправомочные действия начальства. Реализация Концепции должна быть проведена в два этапа. На первом этапе (1999 год) осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами и задачами. На втором этапе (2000 - 2002 годы) - совершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная её реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики. В этих целях требуется разработать ведомственные рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти Республики Адыгея. Они должны быть органически увязаны с другими республиканскими программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными) .