ДЕПАРТАМЕНТ ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 17 августа 2016 года N 501


О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ОБЛАСТИ ОТ 2 АПРЕЛЯ 2014 ГОДА N 137

____________________________________________________________________
Утратил силу с 10 октября 2016 года на основании приказа Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области от 10.10.2016 N 651.
____________________________________________________________________

В соответствии с пунктом 5.1 постановления Губернатора области от 18 мая 2016 года N 267 "О проведении эксперимента" приказываю:

1. Внести следующие изменения в приказ Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области от 2 апреля 2014 года N 137 "О конкурсных комиссиях по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области":

1.1. В Положении о порядке работы конкурсных комиссий по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области, утвержденном вышеуказанным приказом:

пункт 2.1 изложить в следующей редакции:

"2.1. В состав конкурсной комиссии входят начальник Департамента государственной службы и кадровой политики области, начальник Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды области и уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель Департамента государственной службы и кадровой политики области, а также представители научных, образовательных и других организаций, приглашаемые Департаментом государственной службы и кадровой политики Вологодской области по запросу Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

В состав конкурсной комиссии включаются представители образованного при Департаменте Общественного совета. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Кандидатуры представителей Общественного совета при Департаменте для включения в состав конкурсной комиссии представляются Общественным советом при Департаменте по запросу начальника Департамента.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.";

пункт 3.3 изложить в следующей редакции:

"3.3. Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, результаты проведенных конкурсных процедур в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Департаменте природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области, утвержденной приказом Департамента от 2 апреля 2014 года N 137, и Методикой оценки государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области, утвержденной приказом Департамента от 19 мая 2016 года N 249.".

1.2. В Методике проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте ресурсов и охраны окружающей среды области (приложение 2), утвержденной вышеуказанным приказом:

пункт 2.9 изложить в следующей редакции:

"2.9. В течение 10 рабочих дней со дня окончания приема документов, указанных в пунктах 2.5 и 2.6 настоящей Методики, принимается решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса на основе оценки представленных документов на предмет их полноты, достоверности и соответствия требованиям законодательства, а также соответствия кандидатов квалификационным требованиям, либо отказе в допуске кандидатов к участию в конкурсе, либо признании конкурса несостоявшимся, определяются виды конкурсных процедур для каждой группы должностей, на замещение которой проводится конкурс.

Решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса, о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса (конкурсных процедур, подведение итогов конкурса) оформляется приказом Департамента, согласованным с Департаментом государственной службы и кадровой политики области.

На первом этапе конкурса заседание конкурсной комиссии проводится лишь в случае возникновения спорных вопросов, касающихся допуска кандидатов к участию во втором этапе конкурса.";

пункты 2.15 - 2.16 изложить в следующей редакции:

"2.15. В зависимости от группы вакантных должностей в Департаменте при проведении конкурса используются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

- Тестирование:

на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности в котором претендует кандидат;

на знания в области информационно-коммуникационных технологий;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на определение профессиональных и личностных качеств кандидата, которое проводится с согласия кандидата (психологический тест).

Тестирование проводится с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области" при проведении конкурса на замещение высшей, главной, ведущей, старшей (в случае проведения конкурса) групп должностей.

- Индивидуальное собеседование кандидата с начальником Департамента либо руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат

Индивидуальное собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые руководителем Департамента и (или) руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат. На собеседовании кандидату задаются вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений о его образовании, опыте, полученных навыках и знаниях.

Определенные этапы собеседования должны быть построены с использованием логических цепочек вопросов, каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам:

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знаний правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знаний законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;

понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличия специализированных навыков (знаний иностранных языков, владения компьютером, ведения баз данных, подготовки докладов, выступлений, презентаций).

Индивидуальное собеседование проводится при проведении конкурса на замещение высшей, главной, ведущей, старшей (в случае проведения конкурса) групп должностей.

- Анализ кейсов (решение практических задач) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических задач) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Метод анализа кейсов проводится при проведении конкурса на замещение высшей, главной, ведущей групп должностей.

- Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Собеседование с членами конкурсной комиссии - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии, при котором каждый из членов конкурсной комиссии (далее - интервьюер) задает вопросы кандидату и получает от него ответы. Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии кандидату задают заранее определенные вопросы (стандартизированное собеседование по заранее подготовленным вопросам).

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

подготовка интервью, включая его общую и конкретную части вопросов;

собственно интервью, включая его начало (расположение собеседника к ответам, снятие недоверия), основную часть (выявление ключевых моментов) и завершение (верификация ключевых ответов);

обработка результатов - составление "портрета" кандидата.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) проводится при проведении конкурса на замещение высшей, главной и ведущей групп должностей.".

2.16. Выполнение конкурсных процедур второго этапа разделяется на две стадии.

На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов по итогам пройденных конкурсных процедур по количеству набранных баллов.

Результаты выполнения кандидатами тестов оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале:

оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:

от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 60 до 65% - 1 балл;

меньше 60% - 0 баллов.

По результатам индивидуального собеседования с начальником Департамента или лицом, им уполномоченным, с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, определяется уровень соответствия компетентности кандидата по 5-балльной шкале: