3.1. Конкурентная стратегия служит для понимания того, как и за счет каких своих способностей Правительство области достигает успеха.
3.2. На выбор стратегии влияют имеющиеся конкурентные преимущества, полученные в результате преобразования ресурсов и способностей организации. В разделе 2 стратегии были проанализированы ресурсы и возможности Правительства области, которые позволяют достичь ключевых факторов успеха. Они позволяют достичь дифференциации продукта за счет технологий и новаций. Кроме того, за счет имеющихся ресурсов и способностей возможно осуществление лидерства по затратам. Ряд предполагаемых мероприятий в рамках стратегии можно осуществить не только с лучшим качеством, но и меньшими затратами, чем в других регионах Российской Федерации.
3.3. Основные задачи стратегии:
3.3.1. В сфере повышения качества формирования кадрового состава необходимо:
3.3.1.1. На основе обновленных квалификационных требований организовать эффективную системную работу по составлению и актуализации должностных регламентов гражданских служащих, по ознакомлению с ними гражданских служащих, повысить качество подбора и отбора кадров, содержательность их оценки, содействовать планомерной организации их профессионального развития.
При этом на кадровые службы ОГВ ЯО возлагаются новые задачи по изменению подходов к подбору кадров с учетом новых квалификационных требований и своевременной актуализации должностных регламентов гражданских служащих.
3.3.1.2. Усовершенствовать системы подбора и отбора кадров с учетом квалификационных требований к области и виду профессиональной служебной деятельности.
Для привлечения квалифицированных кандидатов на должности гражданской службы следует расширить доступ к информации о вакантных должностях, о конкурсах на включение в кадровые резервы, более активно и широко используя возможности информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
С этой же целью следует вести просветительскую работу с молодежью, повышая престиж гражданской службы и привлекая наиболее компетентных, активных лиц к участию в конкурсах на включение в кадровые резервы разного уровня, прохождению практики и стажировок в ОГВ ЯО.
3.3.1.3. Изменить подход к организации оценочных процедур для должностей гражданской службы категории "руководители".
Необходимо учитывать различную значимость (вес) используемых критериев оценки. Если полное соответствие квалификационным требованиям к стажу и уровню профессионального образования является обязательным, то среди иных критериев оценки приоритетны личностные компетенции, в том числе особенности их мотивации, уровень знаний и умений в сфере менеджмента, сформированность управленческих умений, которые могут компенсировать уровень владения профессиональными и функциональными компетенциями в конкретной сфере.
3.3.2. Для формирования эффективного кадрового резерва следует внедрить в ОИВ ЯО систему работы по "опережающему подбору кадров" посредством формирования резерва для замещения должностей главной и высшей групп должностей гражданской службы категории "руководители".
Состав кадрового резерва подлежит регулярной (не реже одного раза в год) оценке на предмет эффективности использования и необходимости пополнения. Также необходимо контролировать организацию работы с лицами, состоящими в резерве, в том числе качество работы по их профессиональному развитию.
3.3.3. В работе с Советом независимых экспертов первоочередной задачей является обеспечение регулярной ротации его состава в целях формирования эффективного экспертного сообщества, обладающего необходимыми компетенциями и заинтересованного в повышении качества оценки гражданских служащих и кандидатов на замещение должностей гражданской службы.