К субъектам кадровой политики бюджетной сферы в рамках Концепции относятся государственные и муниципальные учреждения в Ставропольском крае, финансируемые за счет средств соответствующих бюджетов (далее - организации бюджетной сферы).
Кадровая политика в бюджетной сфере призвана обеспечить эффективность функционирования организации бюджетной сферы путем совершенствования нормативно-правового и методологического обеспечения их деятельности по реализации кадровой политики; оптимизации штатной численности; определения приоритетов в кадровой работе и управлении персоналом; формирования кадрового состава из числа квалифицированных специалистов; совершенствования систем оплаты труда; реализации мер по мотивации и созданию условий для профессионального развития работников; содействия должностному росту кадров с учетом их достижений в профессиональной деятельности и деловых качеств, а также обеспечения справедливости кадровых решений.
В связи с изложенным система мер по реализации кадровой политики в бюджетной сфере сформирована с учетом принципов, определенных Концепцией, и структурирована по следующим основным направлениям деятельности:
1. Совершенствование нормативного правового и методологического обеспечения деятельности по реализации кадровой политики и управлению персоналом организаций бюджетной сферы:
1.1. Разработка и принятие в организациях бюджетной сферы локальных правовых актов и программных документов по развитию персонала, включающих мероприятия по формированию, эффективному использованию профессиональных качеств и развитию кадрового потенциала.
1.2. Разработка органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, к компетенции которых отнесены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях (сферах управления), для организаций бюджетной сферы методических рекомендаций, обеспечивающих единообразное применение законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края, регулирующего социально-трудовые правоотношения, организацию кадровой работы и вопросы реализации кадровой политики.
1.3. Выявление, изучение и перспективное использование передового опыта в области управления персоналом путем организации и проведения семинаров, конференций, совещаний по вопросам реализации кадровой политики с участием представителей организаций бюджетной сферы, а также их участие в семинарах, конференциях и других мероприятиях по данным вопросам, проводимых за пределами Ставропольского края.
2. Оптимизация структуры и штатной обеспеченности организаций бюджетной сферы для эффективного выполнения их функций:
2.1. Формирование штатных расписаний организаций бюджетной сферы в обязательном соответствии с объемом и содержанием реализуемых ими функций с учетом возможностей комплектования штатов и рационального их использования, территориальных и иных особенностей, а также нормативов и рекомендаций по формированию штатов организаций бюджетной сферы и расходов на их содержание.
2.2. Проведение функционального анализа и оценка эффективности деятельности структурных подразделений организаций как основа для принятия решений об изменении их структуры и штатной численности.
3. Формирование квалифицированного кадрового состава организаций бюджетной сферы, совершенствование форм и методов подбора кадров:
3.1. Подбор кадров на работу на основе соответствия профессионального уровня, деловых и личностных качеств претендентов квалификационным требованиям к образовательному уровню и опыту (стажу) работы, а также другим критериям отбора работников, установленным в зависимости от специфики и сложности работы по должностям (группам, категориям должностей), предусмотренным штатным расписанием организации.
3.2. Активизация применения в работе по формированию кадрового состава в порядке и случаях, установленных трудовым законодательством Российской Федерации, технологии установления испытания при приеме на работу в качестве инструмента оценки соответствия профессионального уровня работника установленным по должности квалификационным требованиям, оптимизации контроля за выполнением им должностных обязанностей и, одновременно, в качестве вспомогательной технологии по введению работника в должность, его адаптации к новым условиям профессиональной деятельности.
3.3. Применение современных эффективных методов подбора высококвалифицированного персонала, обеспечивающих объективную оценку профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей, степени их теоретической и практической подготовленности к исполнению должностных обязанностей.
4. Управление персоналом организаций бюджетной сферы:
4.1. Применение иных технологий комплексной оценки результатов профессиональной деятельности работников, уровня их профессионализма с использованием критериев, дифференцированных в зависимости от специфики, сложности и ответственности работы по должности. Совершенствование применяемых форм и методов комплексной оценки кадров.
4.2. Принятие управленческих решений по расстановке, ротации и рациональному использованию кадрового потенциала организаций бюджетной сферы с учетом результатов систематической комплексной оценки эффективности профессиональной деятельности работников.
4.3. Мотивация и создание условий для профессионального развития и должностного роста работников, повышения их мотивации к эффективной деятельности.
4.4. Внедрение инновационных технологий управления персоналом, в том числе расстановки кадров, их профессионального использования, последовательного профессионального развития и заслуженного должностного роста.
5. Совершенствование системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы:
5.1. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений, обеспечивающих повышение уровня реального содержания их заработной платы, а также зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.
5.2. Совершенствование систем оплаты труда работников государственных и муниципальных предприятий в целях повышения достигнутого уровня оплаты труда с учетом квалификации каждого работника, сложности поручаемой ему работы, количества и качества затраченного на ее выполнение труда посредством введения в систему оплаты труда выплат компенсационного (доплаты за работу в ночное время, на тяжелых (особо тяжелых) работах, совмещение профессий (должностей), выплаты за работу в пустынных и безводных местностях и другое) и стимулирующего характера (надбавки за интенсивность, высокие результаты и качество работы, премиальные выплаты).
6. Создание системы непрерывного обучения кадров организаций бюджетной сферы:
6.1. Проведение в каждой из организаций бюджетной сферы мониторинга и анализа эффективности обучения кадров по программам дополнительного профессионального образования, включая его периодичность и виды, а также соответствие направлений подготовки актуальным задачам, стоящим перед организациями бюджетной сферы.
6.2. Прогнозирование ежегодной потребности организаций бюджетной сферы в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке их руководителей и работников по направлениям подготовки, видам, формам и продолжительности обучения. Организация обучения руководителей и работников организаций бюджетной сферы по соответствующим образовательным программам.
6.3. Повышение качества обучения кадров по программам дополнительного профессионального образования посредством внедрения новых форм и методов повышения квалификации кадров организаций бюджетной сферы по актуальным образовательным программам организации их деятельности, включая: проведение тематических и проблемных конференций и семинаров (краткосрочное повышение квалификации); установление ограничения количества слушателей в учебных группах при проведении практических и семинарских занятий; обучение с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва (вечерние группы) от работы, а также с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий и других форм и методов обучения.