Повышение эффективности управления социально-экономическим развитием муниципального образования в современных условиях возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах муниципальной власти. От того, насколько эффективно действуют органы муниципальной власти, во многом зависит доверие населения к власти в целом, ее успех и эффективность.
Оценка ситуации. С 2006 по 01.10.2010 численность муниципальных служащих г. Уфы увеличилась в среднем на 9,0% (960 чел. - 2006 г., 1047 чел. - 2010 г.). Однако, несмотря на положительную динамику, удельный показатель количества муниципальных служащих, приходящегося на 1000 человек населения, остается достаточно низким в сравнении со средними значениями по России и составляет 0,95. В других городах с миллионным населением его значение составляет: г. Самара - 2,6, г. Казань - 1,34, г. Екатеринбург - 1,09, г. Челябинск - 1,32, что свидетельствует о достаточно высокой загруженности муниципальных служащих г. Уфы.
Большинство лиц, работающих на муниципальных должностях, находится в активном трудоспособном возрасте: 25,0% являются молодыми специалистами до 30 лет, что значительно выше среднего по России значения (16,0%), 27,0% - в возрасте от 31 до 40 лет, 30,0% - представлены возрастной категорией от 41 до 50 лет и 17% - от 51 - 60 лет. Данное соотношение считается наиболее оптимальным для эффективной деятельности.
Наблюдается тенденция увеличения количества сотрудников с высшим образованием: по состоянию на 01.10.2010 91,4% муниципальных служащих имеют высшее образование (86,0% - в 2006 г.); 8,7% муниципальных служащих, отнесенных к младшей группе должностей, имеют средне-профессиональное образование; 19 муниципальных служащих имеют ученую степень. Структура кадрового состава муниципальных служащих за прошедшие 5 лет изменилась не только в отношении возраста, но и по полученному образованию. Если пять лет назад преобладали специалисты с педагогическим и гуманитарным образованием - 17,8%, то в 2010 г. - с юридическим, экономическим и социологическим образованием - 16,3%, 23,7 и 8,9%, соответственно. Увеличилось количество муниципальных служащих, получивших дополнительное образование, - 11,0% в 2006 г., 16,0% в 2009 г. и по состоянию на 01.10.2010. Несмотря на относительную стабильность кадрового состава, текучесть кадров ежегодно превышает 10,0%, из них 15,0% муниципальных служащих увольняются с муниципальной должности, проработав менее одного года, 27,0% - по собственному желанию. Во многом это связано не только с невысоким уровнем оплаты труда, но и с низкой мотивацией самих муниципальных служащих и осознанием недостаточности профессионализма к предъявляемым требованиям занимаемых ими рабочих мест.
Цель и задачи. Целью муниципальной кадровой политики является совершенствование системы управления муниципальной службой.
Реализация данной целевой установки может быть обеспечена путем комплексного решения следующих задач:
1. Совершенствование системы управления муниципальной службой за счет:
- внедрения на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы при подборе кадров (проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, проведения аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих, их ротации);
- перехода к использованию на муниципальной службе механизмов стратегического кадрового планирования;
- улучшения материально-технических условий и ресурсной обеспеченности функционирования системы муниципальной службы.
2. Развитие системы профессионального развития и компетентности муниципальных служащих путем:
- увеличения количества сотрудников, прошедших повышение квалификации;
- повышения активности участия муниципальных служащих в краткосрочных тематических семинарах, научно-практических конференциях, тренингах, деловых играх.
3. Стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих за счет:
- внедрения мер материального стимулирования и социальной поддержки;
- формирования и развития корпоративной культуры;
- разработки показателей эффективности деятельности муниципальных служащих.
4. Развитие механизмов предупреждения коррупции на основе:
- формирования служебной этики как системы моральных требований общества к поведению муниципальных служащих, социальному назначению их служебной деятельности;
- выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.