I. Неоднократное (два и более раз) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.
По рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут, в том числе, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Увольнение по этому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ (ч.2 ст.82 ТК РФ).
Важно! Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником:
- требований законодательства,
- обязательств по трудовому договору,
- правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов,
- должностных инструкций,
- положений организации,
- приказов работодателя,
- технических правил и т.п.
К таким нарушениям, в том числе, относится:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.7 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями.
II. Одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности.
Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу).
Если работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть признано незаконным.
Важно! Для увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работник должен иметь наложенное ранее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.5 ст.189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При этом наложенное ранее дисциплинарное взыскание должно быть не снято и не погашено.
Работодатель вправе освободить виновного работника от дисциплинарной ответственности, либо досрочно (до истечения одного года) снять взыскание с работника, привлечённого к дисциплинарной ответственности. С момента освобождения от ответственности, либо с даты досрочного снятия взыскания работник считается лицом, не имеющим дисциплинарного взыскания.