ГОСТ Р 57133-2016 Менеджмент организационной культуры и знания. Руководство по наилучшей практике (Переиздание)

     6.5 Доверие

6.5.1 Достоверность, авторитет и доверие

Сочетание достоверности, авторитета и доверия означает, что:

- если сотрудники в организации знают, что когда вы говорите о том, что будет происходить, то это произойдет;

- если сотрудники в организации знают, что когда вы говорите о том, что не будет происходить, то это не произойдет;

- сотрудники признают, что у вас есть все необходимые навыки и компетенции для правильного понимания между тем, что должно и что не должно произойти;

- сотрудники признают, что у вас имеется необходимая поддержка, рычаги влияния, ресурсы и при необходимости в вашем распоряжении будет сила, обеспечивающая уверенность в конечном результате;

- если вы заключаете какое-либо соглашение или принимаете какие-либо обязательства по поставке чего-либо, то сотрудники знают, что они должны доставить это.

Следует иметь в виду, что развитие культуры, связанной с достоверностью, авторитетом и доверием, не происходит одномоментно. Согласованность действий не может быть продемонстрирована до тех пор, пока не будет представлен ряд примеров и работ, которые были последовательно выполнены. Кроме того, для встраивания этой культуры в деятельность подразделений, участвующих в программах по МЗ, все действия должны быть явными.

6.5.2 Средства для изменений

В разделе 3 приведено общее описание методологии изменений. Проверьте тех, кого вы решили ввести в вашу программу и деятельность.

6.5.3 Ретроспективы и анализ результатов выполненных действий

Установлено пять условий, которые должны выполняться в организациях для того, чтобы составить представление об имеющемся опыте:

- убедитесь, что обучение является целенаправленным;

- выделите время для проведения соответствующих мероприятий;

- развивайте культуру, стимулирующую самооценку и критическое мышление;

- создайте системы измерения и оценки качества работ;

- создайте механизмы преобразования обучения в комплекс мер и методик.

Подход, связанный с анализом накопленного опыта, работает на индивидуальном уровне, на уровне проектной команды и на уровне организации. Он включают в себя подведение итогов работы квалифицированных исполнителей, анализ результатов выполнения проекта и тематические исследования. Центр армии США по анализу полученного опыта является хорошим примером сбора и применения уроков на уровне организации.

Пример - В армии США никакая деятельность или проект не будут считаться завершенными до тех пор, пока не будет проведен систематический анализ. Подобная методология была предложена в 1980-е годы, а в настоящее время утверждена как неотъемлемая часть повседневной деятельности в каждом подразделении. Ее также рассматривают как часть системы организации обучения в армии США при постоянно изменяющихся условиях и различных боевых сценариях XXI в. Известная как AAR-методология (анализ результатов выполненных действий), она обладает следующими ключевыми особенностями:

- оперативность. Ее начинают применять максимально быстро после окончания каких-либо действий, например, в конце дня после тактических учений;

- охват всех ключевых участников;

- выполнение работ в условиях открытости. Приветствуется полное и откровенное обсуждение полученного опыта;

- выполнение набора процедур для того, чтобы процесс легко запоминался и воспроизводился;

- регистрация в предопределенном заданном формате результатов для того, чтобы можно было сравнивать уроки, извлеченные из различных областей деятельности.

То, что произошло, то, что должно было произойти, что произошло не так, как закрепить успех и рекомендации по устранению проблем - все это является частью анализа.

Эти подходы к анализу результатов выполненных действий представляют собой весьма мощные источники для встраивания процессов обучения.

6.5.4 Метод позитивной оценки ситуации

Один из подходов к развитию организации называют "методом позитивной оценки ситуации" (AI-подход), который способен создавать позитивную и продуктивную рабочую среду.