Статус документа

ГОСТ Р 57133-2016 Менеджмент организационной культуры и знания. Руководство по наилучшей практике (Переиздание)

4.4 Изучение культуры в различных организациях

4.4.1 Общие сведения

В таблице 7 приведен перечень культурных аспектов, необходимый для изучения культуры внутри организаций и полезный для анализа не только того, что существует в организациях, но также и для определения того, что можно достичь или чего следует избегать.

Таблица 7 - Основные соображения при изучении культуры в организациях


Культурный аспект	Вопросы и результаты наблюдений
Обмен знаниями (knowledge flows)	Как сотрудники организации описывают способ, с помощью которого знания и информация переносятся в организации? Где находятся препятствия? Насколько легко их обнаружить, что и когда необходимо знать об этом? Насколько легко найти нужного сотрудника с нужными знаниями или опытом?
Изменение (change)	Воспринимается ли организация как неизменная или непрерывно развивающаяся?
Коммуникации (communications)	Каковы наиболее предпочтительные режимы коммуникаций? Каково содержание и стиль внутренних коммуникаций? Как они соотносятся с внешними коммуникациями, маркетингом или PR-стилем? Где происходят официальные и неофициальные коммуникации? Являются ли каналы коммуникаций открытыми и демократическими или же закрытыми и иерархическими? Каким образом происходит обмен знаниями и опытом между сотрудниками?
Сети и объединения (networks and alliances)	Существуют ли в организации идентифицируемые группы? Какова структура и функции этих групп? Хорошо ли в целом развиты сети для отдельных сотрудников? Какие виды знаний или информации создаются, сохраняются или обмениваются в этих сетях?
Пространство (space)	Созданы ли в организации надлежащие условия, связанные с наличием "физического" пространства для передачи знаний и совместной работы? Как скомпонованы конторы и офисы? Как используются помещения общего пользования? Является ли организация территориальной? Как на этих территориях сохраняются знания?
История (history)	Как организация рассматривает свою историю? Ценится и используется ли она или же быстро забывается? Насколько организация ценит свой предыдущий опыт? Каково значение опыта?
Совещания (meetings)	Можно ли рассматривать совещания как продуктивные или как неэффективные? Каков согласованный (явно или неявно понимаемый) кодекс поведения на совещаниях? Как обрабатываются мнения или критика? Как собираются результаты работ?
Стимулы и мотивация (incentives and motivations)	Как поощряются и признаются заслуги отдельных сотрудников/коллективов в деле обмена знаниями, информацией и опытом? Что мотивирует людей в организации к сохранению или обмену знаниями? Что может приостановить работы?
Время (time)	Каково отношение к времени отдельных сотрудников, коллективов, организации?
Язык общения (language)	Существует ли в организации общий язык (языки) общения? Блокирует ли язык или укрепляет границы организации, или же содействует эффективной передаче знаний? Является ли предпочтительным для организации в основном формальный или неформальный стиль общения и является ли это жизненно важным?

4.4.2 Этнографический метод сбора данных

4.4.2.1 Общие сведения

Для исследований используется этнографический метод сбора данных, называемый "включенным наблюдением" (participant observation) за существующими методами работы, поведением отдельных сотрудников или групп ведущих сотрудников. Благодаря этим наблюдениям можно определить, что и каким образом способствует или препятствует усилиям по переходу к культуре знаний.

Полезные рекомендации по использованию метода "включенного наблюдения":

- если вы являетесь штатным сотрудником организации (insider) и известны изучаемому персоналу, то имейте в виду, что это будет ограничивать вашу способность сохранять "критическую дистанцию";

- если вы не являетесь штатным сотрудником организации (outsider) и неизвестны изучаемому персоналу, то имейте в виду, что вам могут рассказывать не о реальном положении дел, а о том, что вы хотели бы услышать - все зависит от достигнутого взаимопонимания;

- будьте осторожны, говоря откровенно, при установлении доверительных отношений с изучаемым персоналом и с самого начала решите такие вопросы, как анонимность, ваша собственная позиция и использование регистрирующих устройств. Будьте откровенны и честны с изучаемым персоналом, рассказывая о целях исследований. Перед опросом любого сотрудника попросите у него разрешение на это. Исследование "под прикрытием" весьма рискованно;

- обращайте внимание на детали, на определенные ситуации с благоприятными последствиями для иллюстрации того, что может быть сделано с помощью подобных исследований. Регистрируйте эти моменты таким образом, чтобы не персонифицировать их с конкретным сотрудником, но с сохранением контекста и смысла.

4.4.2.2 Использование сведений в описательной форме внутри организации

Поставленный вопрос: как организация в настоящее время осуществляет управление/обработку знаний?

Проведение полуформализованных интервью или групповых сессий могут помочь организации в управлении знаниями и их обработке.

Конкретно сформулированные вопросы помогут выявить, что, исходя из индивидуального опыта сотрудников, работает эффективно, а что - не столь эффективно, а также провести анализ необходимых изменений. Вопросы для сотрудников:

- если вы выбрали слово, образ или рассказ, которые, как вы представляете, может описать способ передачи знаний и информации в вашей организации, какими они могли бы быть;

- вспомните о каком-либо недавнем проекте или процессе, в котором вы принимали участие и который оказался успешным. Опишите его от начала и до конца, выделяя все ключевые события или переломные моменты и рассматривая все вопросы, связанные с влиянием знаний и культуры на конечные результаты;

- к каким работам вы привлекались, или за какими работами вы наблюдали и что в них пошло не так, как ожидалось? Пожалуйста, опишите выводы, которые вы сделали, рассматривая все это с точки зрения того, как знания и культура могут влиять на конечные результаты.

Преимущество подобного опроса состоит в том, что он дает более глубокое представление и конкретные примеры, не отягощенные посторонними мнениями.

4.4.2.3 Использование коллективами сведений в описательной форме для передачи знаний

Чтобы узнать используют ли отдельные сотрудники, коллективы и организации сведения в описательной форме или в форме рассказов для передачи знаний и опыта, следует всесторонне изучить коммуникации в организации, включая отчеты, коллективные обсуждения, семинары и презентации, социальные среды, информационные доски, внутрикорпоративную сеть и веб-сайты.

Использование сведений в описательной форме создает благоприятные условия для интенсивного обмена знаниями и опытом. Мероприятия с применением описательных форм можно эффективно использовать для совершенствования любого этапа жизненного цикла проекта, так как доказано, что это повышает возможности по обучению и передаче знаний.

4.4.2.4 Ценности организации

Для того чтобы узнать насколько совпадают взгляды организации и отдельных сотрудников на то, что следует считать ценностями организации, можно воспользоваться проведением полуформализованных интервью или групповых сессий. Таким образом, будут выявлены те интересы, которые связаны с неявно понимаемыми сценариями, скрытой мотивацией или ценностями, которые могут способствовать или препятствовать запланированным проектам в области знаний и культуры.

Пример - Дизайн-агентство в Лондоне. Интервью и другие виды исследований показали ошибочность официально принятой концепции открытости, обмена знаниями, свободы творчества и т.д. В действительности весь творческий коллектив был очень закрытым и территориально рассредоточенным, и поэтому обмен знаниями и информацией был минимизирован.