ГОСТ Р 57133-2016 Менеджмент организационной культуры и знания. Руководство по наилучшей практике (Переиздание)
3.5 Отношение к изменениям
3.5.1 Общие сведения
Стресс, вызванный давлением из-за необходимости изменений, следует преодолевать за счет мотивации к изменениям (см. таблицу 3).
Таблица 3 - Возможное отношение к изменениям
Заинтересованность в изменениях (commitment) | Желать изменений. Делать их реальностью. Создавать все необходимые "правила" (структуры) |
Приверженность изменениям (enrolment) | Желать изменений. Делать все, что только возможно в "духе установленных правил" |
Подлинное принятие изменений (genuine compliance) | Предвидеть выгоды от изменений. Сделать все, что ожидалось и даже более. Следовать букве закона. Быть хорошим исполнителем |
Формальное принятие изменений (formal compliance) | В целом предвидеть выгоды от изменений. Сделать все, что ожидалось, но не более. Быть добросовестным исполнителем |
Неохотное принятие изменений (grudging compliance) | Не предвидеть выгоды от изменений, но и не желать потери работы. Достаточно делать для реализации ожидаемого, но также понимать, что реально не участвуешь в деле |
Неприятие изменений (non-compliance) | Не предвидеть выгоды от изменений и не делать того, что от тебя ожидают |
Апатия (apathy) | Не иметь собственного мнения относительно изменений. Не проявлять интереса к ним. Не прикладывать никаких усилий |
3.5.2 Сопротивление изменениям
Многие думают, что инерция - это нежелание двигаться, однако это также означает и нежелание немедленно менять свой курс, а применительно к ответственным сотрудникам - не видеть достаточной выгоды от изменений и поэтому сохранять инертность в поддержке изменений.
Поскольку сопротивление является нормальной частью любого процесса изменений, которое необходимо преодолевать путем готовности к продвижению в направлении исследований, имеет смысл проанализировать некоторые общие причины этого:
- отсутствие понимания;
- отсутствие подготовки к наступлению изменений;
- ощущение потери собственного статуса (при совершении неизбежных ошибок);
- ощущение потери своей власти;
- отсутствие самоуважения (при недостижении быстрого результата);
- большая нагрузка.
В противовес этим причинам существует ряд факторов содействия изменениям, поскольку:
- изменения важны;
- другие сотрудники серьезно относятся к изменениям;
- изменения работают;
- уверенность в необходимости изменений.