Профессиональные справочные системы
для специалистов строительной отрасли

        ГОСТ Р 57133-2016

     

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЗНАНИЯ


Руководство по наилучшей практике


Organizational culture and knowledge management. A guide to good practice



ОКС 01.140.20

         03.100.99

       91.010.01

Дата введения 2017-06-01

     

Предисловие

1 РАЗРАБОТАН ООО "НИИ экономики связи и информатики "Интерэкомс" (ООО "НИИ "Интерэкомс") совместно с НИИ Корпоративного и проектного управления

2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 100 "Стратегический и инновационный менеджмент"

3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 10 октября 2016 г. N 1351-ст

4 ВВЕДЕН ВПЕРВЫЕ          

5 ПЕРЕИЗДАНИЕ. Март 2020 г.


Правила применения настоящего стандарта установлены в статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации". Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе "Национальные стандарты", а официальный текст изменений и поправок - в ежемесячном информационном указателе "Национальные стандарты". В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты". Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.gost.ru)

Введение


Организации стремятся улучшить свои производственные показатели и способность к инновациям и все больше внимания уделяют методологии менеджмента знаний.

Успешное внедрение системы менеджмента знаний (СМЗ) в производственные структуры происходит в первую очередь в организациях, которые с особым вниманием относятся к таким вопросам, как человеческие и культурные аспекты, персональная мотивация, изменение методологий менеджмента, новые и улучшенные производственные процессы, обеспечивающие обмен знаниями между специалистами, владеющими различными дисциплинами, обмен информацией и сотрудничество, в результате чего технология рассматривается как средство обеспечения и двигатель прогресса.

Несмотря на это, до настоящего времени все усилия, направленные на решение проблемы создания и внедрения СМЗ в производственной среде, сводились, как правило, к продвижению технологий, связанных с внедрением современных информационных технологий (IT), которые способствуют решению данной проблемы.

Целью настоящего руководства является рассмотрение тех областей, которые могли бы стать предметом общих подходов, устоявшейся практики или инициативами по стандартизации в более широком организационном контексте. Общим намерением является обеспечение осмысленных и полезных руководящих положений для компаний, в частности малых и средних предприятий (МСП), но, не ограничиваясь только МСП, с той целью, чтобы они могли воспользоваться возможностями обмена знаниями в рамках и за пределами своих организационных границ.

В связи с этим настоящий стандарт приводится в форме руководства по устоявшейся практике менеджмента знаний, описывающего, как успешно внедрить СМЗ в организации и в чем заключаются преимущества данного внедрения. Посредством такого ориентированного на культуру организации подхода настоящее руководство призвано усилить и другие более технологически ориентированные инициативы, которые разрабатываются в настоящее время в компаниях и органах по стандартизации. Общим результатом будет существенное дополнительное преимущество для компаний.

Применение менеджмента знаний

Система менеджмента знаний предназначена для обеспечения общего понимания, демонстрации значимости и оказания помощи организациям в ее успешном внедрении. Основа СМЗ опирается на эмпирические исследования и практический опыт в этой области, накопленный в европейских странах и других странах мира. В рамках основы рассматриваются наиболее важные элементы подхода к СМЗ с целью предоставить рекомендации для всех типов организаций, стремящихся улучшить свои показатели в результате более эффективного управления знаниями.

Знание представляет собой набор данных и информации (с точки зрения некоторой определенной информационной технологии). Знание также включает различные комбинации новой технологии, производственного опыта, эмоций, верований, значений величин, идей, интуиции, любопытства, мотивации, стилей обучения, отношения, способности доверять, способности решать сложные проблемы, открытости, умения работать в компьютерной сети, коммуникабельности, отношения к риску и наличия духа предпринимательства. Использование знаний приводит к накоплению ценных активов, улучшает способность действовать и принимать эффективные решения. Знание может быть формализованным и неформализованным, персональным и коллективным.

Под менеджментом знаний подразумевают плановое или текущее проведение отдельных мероприятий или непрерывное управление процессами для улучшения использования существующих или создания новых индивидуальных или коллективных ресурсов знаний с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, в общем понимании "знание" - совокупность данных и информации, которая дополняется экспертным мнением, профессиональными навыками и опытом, в результате чего появляется ценный актив, который возможно применять для оказания помощи в принятии решений. Знания могут быть точными и/или не выраженными словами, индивидуальными и/ли коллективными.

На рисунке 1 приведены три наиболее значимых компонента, которые можно выделить в основе СМЗ:

1) Фокусирование внимания на производственной деятельности должно быть центром любой инициативы в области менеджмента знаний и представлять собой дополнительную значимость организации, которая может, как правило, включать разработку стратегии, инновацию продукта (услуги) и разработку, производство и доставку услуги, поддержку реализации продукции и потребителей. Эти процессы представляют собой внутренний организационный контекст, в котором создается и применяется знание о продуктах и услугах, потребителях или технологии.

2) Пять основных видов деятельности в отношении знаний были идентифицированы как наиболее широко применяемые: идентификация, создание, хранение, обмен знаниями и их применение. Они представляют собой второй компонент основы посредством формирования единого процесса.


Рисунок 1 - Основа менеджмента знаний


Настоящие виды деятельности реализуются, как правило, в поддержку более широких производственных процессов. Их интеграция и результативность в рамках организации должны поддерживаться необходимыми методами и инструментами менеджмента знаний.

3) Средства обеспечения представляют собой третий компонент и включают две основные дополняющие друг друга категории, называемые персональными и организационными способностями знаний. Эти способности должны рассматриваться как средства обеспечения деятельности в отношении знаний.

Персональные знания включают такие способности, как амбиции, профессиональные навыки, поведение, опыт, инструменты и пунктуальность, которые должны развиваться на персональном и групповом уровне для генерации улучшений на основе управления знаниями.

Организационными способностями к знаниям являются способности, которые руководители должны выявить для обеспечения эффективного управления знаниями в рамках процессов повышения производительности со стороны внутренних участников (менеджеров и рабочих) и внешних участников (поставщиков и потребителей). Это определение задачи, видения и стратегии, проектирование процессов и организационных структур, измерение, понимание культуры, применение технологии и инфраструктуры, а также развитие коллективно доступного знания организации, то есть так называемого актива знаний.

Применение СМЗ на практике

В настоящем стандарте предлагается организациям, заинтересованным в менеджменте знаний, руководителям проектов и группам по проекту СМЗ использовать данную основу для первоначальных обсуждений. Если она поможет организациям в достижении общего понимания, увязке и определении направления своих действий, идентификации аспектов СМЗ, относящихся к данной организации, понимании правильной комбинации этих аспектов, определении, какие процессы подлежат управлению и пониманию методов развития СМЗ на организационном и индивидуальном уровнях, в этом случае необходимость менеджмента знаний очевидна и несомненна.

Достижение общего понимания в рамках группы по проекту СМЗ и группы менеджмента является одним из первых шагов по изменению процесса менеджмента, который организация должна будет сделать для того, чтобы стать "организацией, более ориентированной на знания". Основа может выполнять функции контрольного перечня, обеспечивающего исключение какого-либо пропуска и оказывающего помощь организации в минимизации сложности посредством устранения аспектов, выходящих за рамки области ее деятельности.

Настоящий стандарт представляет руководство по наилучшей практике в области менеджмента организационной культуры и знания.

     1 Область применения


Настоящий стандарт содержит руководящие указания по организации процессов обмена знаниями и внедрению системы менеджмента знаний в организационную культуру. В частности, в нем приведены рекомендации о способах идентификации в организациях различных типов культур, их взаимоотношениях с личностью (индивидуумами), а также о развитии и использовании индивидуальных знаний и знаний организации и обучения в ней. В настоящем стандарте также приведены рекомендации по управлению изменениями в рамках организации, направленными на формирование плодотворной культуры МЗ.

Настоящий стандарт предназначен для сотрудников организаций, менеджеров по реорганизации, администраторов и любых участников программы внедрения или поддержания МЗ в организациях.

Настоящий стандарт предназначен для стимулирования руководителей среднего и высшего звена к проведению анализа рассматриваемых в ней вопросов перед реализацией программы по МЗ, в процессе и после ее реализации.

В настоящем стандарте описаны различные области менеджмента (например, управление изменениями). Все это сделано исключительно для иллюстрации того, как МЗ вписывается в существующие концепции теории управления. Настоящий стандарт в первую очередь ориентирован на решение проблем МЗ и не предназначен для анализа других областей менеджмента.

     2 Рассмотрение организационной культуры с учетом применения менеджмента знаний

     2.1 Общие сведения


Настоящий стандарт должен подтолкнуть руководство организации к более внимательному рассмотрению своих целей и целей своей организации. В настоящем стандарте рассматривается ряд методов, с помощью которых знания приносят выгоду, а также изложен ряд концепций, связанных с обменом знаниями. Также представлен ряд основополагающих идей, касающихся организационной культуры и элементов многообразия, возможные пути пересмотра своего отношения к обучению и внесению изменений, которые могут ускорять или замедлять процесс развития организации.

     2.2 Подход, используемый в настоящем стандарте


В контексте МЗ будут кратко рассмотрены вопросы управления изменениями. Последующие разделы настоящего стандарта содержат рассмотрение следующих этапов процесса изменений:

- обзор текущего состояния;

- принятие решений о том, что делать;

- принятие решения о том, как это делать;

- анализ того, что уже произошло и что делать дальше.

В последней части каждого раздела приведен перечень тезисов для анализа и действий, который будет способствовать оценке того, что необходимо уяснить и что необходимо будет использовать.

     2.3 Деятельность организации


Отправной точкой для того, чтобы приступить к работам по МЗ, может стать краткий анализ профиля отдельных сотрудников организации и ее самой (см. таблицу 1) для выбора нужного пути развития и, возможно, для обращения внимания на такие части содержания, как:

- цели организации и их реализация;

- место нахождения сотрудников в организации;

- каковы их склонности и полномочия;

- какими знаниями они обладают;

- планирование привлечения к работам по МЗ;

- союзники и оппоненты;

- как и где, по предположению, можно получать ресурсы, необходимые для выполнения конкретной программы по МЗ;

- специальные знания, отсутствующие в организации.


Таблица 1 - Некоторые общие вопросы к организации

Что? Кто? Когда? Где? Как? Зачем?

Понимание и отображение культуры в организации

Движение в направлении культуры знаний

Что говорят люди?

Кто говорит это?

Как они говорят это?

Когда они это говорят?

Где они говорят это?

Почему они говорят это? (причина)

Что они говорят вам о значении этого?

Коммуникации:

- аудит коммуникаций;

- сбор устных сообщений и опыта;

- языковые модели;

- проверка текста и подтекста;

- сопоставление того, что люди говорят, с тем, что они делают;

- анализ коммуникаций с точки зрения их ценности, убеждений, допущений (официальных, неофициальных/не подлежащих разглашению, внутренних, внешних)

Изменение коммуникаций:

- принципы "доброго диалога", установление условий для высказываний, внимательного выслушивания и интенсивного обмена знаниями (эффективные коммуникации);

- достоверность сообщений (внешних и внутренних);

- выполнение обещанного;

- выражение собственного мнения;

- открытость

Что делают люди?

Кто делает это?

Когда они это делают?

Как они это делают?

Где они это делают?

Почему они это делают? (причина)

Что это говорит вам о ценности (деятельности)?

Методика, поведение, действие и реальная действительность, которые имеют место:

- общие ритуалы - "все то, что мы все делаем";

- обыденные явления - проникновение в культуру, основные этапы в интеграции и ознакомлении отдельных людей, увольняющихся из организации

Методика, поведение, действие и реальная действительность, которые могут иметь место:

- новые методы работы, например, основанные на интеграции или обмене знаниями;

- изменение существующей реальности, например, путем обучения, создания новых стимулов;

- создание обмена опытом (возможностей передачи знаний и формирования сообществ)

Что люди совершают?

Кто добивается успеха?

Как это получилось?

Когда это произошло?

Где это произошло?

Почему это произошло? (причина)

Материальная культура, предметы, артефакты, символы:

- видимые физические объекты как представления о том, как люди рассматривают свою организацию, например, как неорганизованные рабочие места (подразделения), запасы книг на полках и т.п.;

- анализ того, какая ценность назначена объектам с точки зрения организации, например, где содержатся или хранятся эти объекты, как за ними присматривают как за "достоянием организации"

Материальная культура, предметы, артефакты, символы:

- совместное создание и поддержание материальных объектов для создания новых взаимоотношений и сетей;

- использование объектов в качестве мнемонических схем, активизирующих память и неявные знания;

- использование изображений или объектов в качестве метафор для живого языка изложения или новых точек зрения;

- создание наборов и вещественных доказательств, символизирующих организацию

Что, кто, как, когда, где, почему?

Какие группы существуют?

Из кого состоят эти группы?

Как люди группируются?

Когда люди группируются?

Где люди группируются?

Почему люди группируются?

Сообщества, сети, союзы, ассоциации, взаимоотношения:

- восприятие существующих сообществ и сетей;

- отображение сложных наборов отношений;

- какова структура и функция данной сети или системы сетей в организации;

- что используют определенные лица или группа лиц и каковы функции различных сетей и групп в культуре, например, выражение инакомыслия, лидерства, самодовольства;

- что эти группы символизируют

Сообщества, сети, союзы, ассоциации, взаимоотношения:

- формирование и содействие работе новых сообществ, например по обмену опытом, по совместной работе;

- повышение социального капитала и взаимопонимания между различными сообществами в организации

Что насчет времени?

Время:

- как используется, осознается и принимается во внимание время;

- является ли взгляд на время со стороны организации продуктивным (например, с точки зрения зависимости инноваций от качества идей)?

Время:

- пересмотр времени, например, путем намеренного введения пауз или ускорений в зависимости от ценности, которая за счет этого пересмотра будет добавлена к работам в области знаний, в которых нуждается организация


В таблице 1 приведен полный список вопросов, касающихся работы (деятельности) организации в настоящее время, а также соображений, которые часто возникают при более продуктивном использовании знаний.

     2.4 Знания


Знания отличаются от информации тем, что они содержат интерпретацию и результаты использования человеческого мышления.

Далее приведены основные процессы, которые можно использовать в организации при работе со знаниями (см. таблицу 2):

- приобретение знаний: процесс сбора знаний одним человеком для их совместного использования;

- распространение знаний: процесс, обеспечивающий более широкое распространение информации и ее преобразование в полезные знания;

- создание знаний: процесс развития существующих знаний посредством инноваций;