ГОСТ Р 54876-2011 Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другими организационными процессами (Переиздание)

     3 Описание культуры

Существует много определений культуры, зависящих от различных перспектив, однако полезным определением в контексте МЗ будет следующее: "Организационную культуру можно определить как усвоенный способ осмысления, мышления и понимания, разделенный и передаваемый между членами организации".

Культуру можно рассматривать как "способ выполнения работы здесь", которая отражает социальные/поведенческие настроения, включающие такие особенности, как:

- ценности и убеждения персонала;

- как люди вознаграждаются и чувствуют себя вознагражденными, организованы и управляемы;

- рабочая ориентация персонала, способ организации работы и накопления опыта;

- степень формализации, стандартизации и управления с помощью систем;

- исполнение и распределение полномочий;

- значимость различных функций в рамках организации;

- степень области применения для индивидуального и коллективного выражения, рискованности и инициатив;

- мнения и понятия о важности и использовании времени и пространства;

- организационные процедуры, ритуалы и истории;

- организационный язык (фразы и слова, имеющие специальное значение или важность для этой организации).

Однако организации, даже МСП, редко привержены одной культуре; существуют субкультуры (группы, демонстрирующие культурные характеристики, то есть ценности, нормы и порядки, отличающиеся от основной организационной культуры и от других субкультур). Одним общим проявлением являются ведомственные различия, которые могут привести к соблюдению ведомственных интересов или к субъективному мышлению.

Пример - В электронной компании ценности и порядки, проповедуемые в инженерном отделе, привели к созданию большого числа испытаний и неформальных взаимодействий. По мнению этого отдела, обмен знаниями и персональные отношения должны глубоко увязываться и любая попытка МЗ потребует осуществления таких взаимодействий. Люди, ответственные за менеджмент информации, были больше ориентированы на применение установленных процедур; они уделяли больше внимания структурированным знаниям, интегрированным в процедуры, компьютерные программы и документы. Это привело к расхождению во мнениях, вот почему важно учитывать существование различных субкультур, которые необходимо принимать во внимание при начале работ по программе МЗ.

Влияние многослойной культуры на индивидуумов

Индивидуумы должны присоединяться или присоединяются к таким культурным группировкам, как семейная культура, профессиональная культура, корпоративная культура, групповая культура и национальная культура. Даже их индивидуальные черты и компетенция влияют на их поведение. События и обстоятельства способствуют в различной степени проявлению культурных влияний, что можно сравнить с мозгом, использующим свои области для реакции на разные внешние события. Такие культурные влияния формируют ценности и значимость знаний и отношений. Это приводит к сложному набору результатов, которые отражают личностные, групповые и организационные аспекты, содержащие противоречивые стремления и желания. Это приводит к возникновению сложностей в отношениях между людьми в организациях и в поведении организаций, к так называемым сложным адаптивным системам. Это проиллюстрировано на рисунке 2.

     
Рисунок 2 - Культурные слои оказывают различное влияние на индивидуумов в зависимости от обстоятельств

Изменяющееся воздействие культурных слоев

При общении с индивидуумами обращайте внимание на потенциальные препятствия или преимущества при общении, которые возникают в результате таких культурных влияний. Ценности, протоколы (этикеты) и поведение могут содействовать или мешать вашим целям.

Пример - В еженедельных заседаниях группы в небольшой организации индивидуум Х не участвовал активно, поскольку не мог принять культуру прерываний высказывания мнений на заседаниях. Казалось, что кто кричал громче, тот и проталкивал свои идеи. Х к этому не привык. Однако наедине с руководством Х выступил с очень хорошими идеями. У и Z, известные как самые шумные крикуны в организации, были направлены на курс по профессиональным навыкам общения, на котором рассматривалась проблема неагрессивного общения. В результате заседания стали проходить в духе активного сотрудничества. Периодическое обращение к новым темам познания сделало возможным создание интересной среды на еженедельных заседаниях.

Поскольку многообразие культуры привносит различия в значимости, которой наделяются виды знаний, различия в использовании языка и обозначений и многие другие особенности, представляется целесообразным проведение так называемого культурного аудита, если продукция производится и услуги организации оказываются с участием представителей различных культур. Даже в небольшой организации различия между субкультурами также имеют значение, вот почему проведение определенного культурного аудита в целях идентификации таких различий может быть полезным.