ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению (Переиздание)

     4.2 Определение потребностей в обучении

4.2.1 Общие положения

Процесс обучения должен начинаться с анализа потребностей организации в обучении и регистрации проблем, связанных с компетентностью, как это представлено на рисунке 1 (см. введение).

Организация должна определить уровень компетентности, необходимый для выполнения каждой из задач, влияющих на качество продукции и качество менеджмента, оценить текущую компетентность персонала, которому предстоит выполнение этих задач, и разработать планы обучения для сокращения различий между требуемым и существующим уровнями компетентности.

Определение потребностей в обучении должно быть основано на анализе текущих и ожидаемых потребностей организации в сравнении с существующим уровнем компетентности персонала организации.

Цели стадии определения потребностей в обучении:

a) определение различий между требуемым и существующим уровнями компетентности;

b) определение потребностей в обучении персонала для сокращения различий между требуемым и существующим уровнями компетентности;

c) документальное оформление потребностей в обучении.

Целью анализа различий между требуемым и существующим уровнями компетентности (далее - уровни компетентности) должно быть установление возможности снижения этих различий посредством обучения или путем проведения других мероприятий (см. таблицу А.1).

4.2.2 Определение потребностей организации

При организации обучения в качестве входных данных для 4.2 должны быть использованы существующие в организации политика в области качества и обучения, требования менеджмента качества, требования менеджмента ресурсов, требования процесса проектирования обучения, направленные на удовлетворение потребностей организации.

4.2.3 Определение и анализ требований к компетентности

Требования к компетентности должны быть документированы. Эти требования рекомендуется анализировать через запланированные интервалы времени или по мере необходимости при распределении работ и/или оценке их исполнения.

Определение будущих потребностей организации применительно к ее стратегическим целям и задачам в области качества, включая требуемый уровень компетентности персонала, может быть основано на анализе следующей информации:

- организационных или технологических изменений, влияющих на основные процессы или характер продукции, поставляемой организацией;

- данных прошлого и/или текущего процесса обучения;

- экспертной оценки организацией компетентности персонала применительно к выполнению поставленных задач;

- записей о текучести или сезонных колебаниях состава и численности временного персонала;

- потребностей во внутренней или внешней сертификации персонала, необходимых для выполнения определенных задач;

- запросов персонала, на основании которых должны быть идентифицированы возможности обучения персонала, влияющего на достижение целей организации;

- результатов анализа процесса и корректирующих действий, основанных на претензиях потребителей или выявленных несоответствиях;

- законодательных и обязательных требований, стандартов и директив, влияющих на организацию, ее деятельность и ресурсы;

- результатов исследования рынка, на основании которых должны быть идентифицированы и/или предвосхищены новые требования потребителей.

4.2.4 Анализ компетентности

Организация должна через запланированные интервалы времени анализировать документы, отражающие требуемую компетентность для каждого процесса, в том числе записи, отражающие компетентность каждого сотрудника.