АДМИНИСТРАЦИЯ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 14 сентября 2007 года N 142а
О концепции кадровой политики Администрации Томской области на период до 2010 года
________________________________________________________
Утратило силу на основании
Постановления Администрации Томской области от 31 июля 2013 года № 314а
________________________________________________________
В целях определения основных направлений деятельности по кадровому обеспечению стратегического развития Томской области
постановляю:
1. Утвердить прилагаемые:
1) Концепцию кадровой политики Администрации Томской области на период до 2010 года (приложение № 1);
2) План мероприятий по реализации Концепции кадровой политики Администрации Томской области на период до 2010 года (приложение № 2);
3) Положение о Координационном совете по кадровой политике Администрации Томской области (приложение № 3);
4) состав Координационного совета по кадровой политике Администрации Томской области (приложение № 4).
2. Руководителям департаментов, управлений, комитетов Администрации Томской области и иных исполнительных органов государственной власти Томской области ежегодно, до 20 января, направлять для обобщения в Департамент государственной службы и административной реформы Администрации Томской области информацию о выполнении мероприятий по реализации Концепции.
Рекомендовать органам местного самоуправления разработать программы развития и рационального использования кадрового потенциала в городских округах и муниципальных районах.
3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Губернатора Томской области по кадровой политике Чубика П.С.
Губернатор Томской области
В.М.Кресс
Приложение № 1
УТВЕРЖДЕНА
постановлением Администрации Томской области
от 14.09.2007 № 142а
Концепция
кадровой политики Администрации Томской области на период до 2010 года
I. Общие положения
Концепция кадровой политики Администрации Томской области на период до 2010 года (далее - Концепция) ориентирована на эффективное кадровое сопровождение реализации Программы социально-экономического развития Томской области на период до 2010 года и представляет собой нормативно установленную совокупность целей, задач, приоритетов и методов действий органов государственной власти Томской области по регулированию кадровых процессов и отношений, что в свою очередь определяет основные направления работы с кадрами, пути развития и рационального использования интеллектуального потенциала области.
Кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической и социальной политики. Ее роль особенно возрастает в условиях укрепления государственности, развития рыночных отношений, социальных преобразований, усложнения задач, решаемых на региональном уровне.
Основополагающими принципами кадровой политики являются:
научность, системность, легитимность и открытость;
комплексность - учет всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на состояние рынка трудовых ресурсов;
перспективность, обеспечивающая опережающий и упреждающий характер кадровой политики;
гуманизм, предполагающий уважение личности человека, развитие его инициативы, способностей и профессиональных навыков;
профессионализм и компетентность - наличие знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;
непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих, резерва руководящих кадров.
Объекты кадровой политики Администрации Томской области подразделяются на две группы:
1. Руководящие кадры и персонал исполнительных органов государственной власти, руководители областных государственных учреждений и предприятий, которые являются объектами прямого регулирования.
2. Депутаты всех уровней, кадры органов местного самоуправления, руководители территориальных федеральных органов государственного управления, назначение которых согласовывается с Губернатором Томской области, руководящие кадры государственных и негосударственных предприятий, объединений, других организаций, оказывающих услуги финансового, коммерческого, юридического характера; выпускники высших учебных заведений, прошедшие профессиональную подготовку по целевому набору, которые выступают в качестве объектов косвенного регулирования.
С объектами косвенного регулирования кадровая политика осуществляется посредством мониторинга кадровой ситуации, использования баз данных кадровой информации, создания системы работы с кадровым резервом, а также организации профессиональной подготовки.
Коллегиальным органом в решении вопросов кадровой политики выступает Координационный совет по кадровой политике Администрации Томской области.
II. Кадровая ситуация
Кадровую ситуацию в области следует рассматривать применительно к системе государственного и муниципального управления, бюджетной сфере и отдельно - к реальному сектору экономики.
В ходе реализации Концепции кадровой политики Администрации Томской области на 2001-2005 годы качественно изменилась структура кадров региональных исполнительных органов государственной власти.
Внедрение современных кадровых технологий, в том числе ротация кадров и конкурсный отбор на государственную гражданскую службу, позволили качественно обновить кадровый состав исполнительных органов государственной власти Томской области.
Возросло количество государственных гражданских служащих, имеющих ученую степень и прошедших профессиональную переподготовку.
В целом сложилась многоуровневая система повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих от высших учебных заведений до районных центров профессиональной подготовки кадров.
В то же время кадровые процессы в системе государственного и муниципального управления развиваются недостаточно динамично. С одной стороны, функционирует отлаженная система профессионального обучения, с другой - практически отсутствует диагностика профессиональной успешности государственных гражданских и муниципальных служащих, карьерная стратегия, целенаправленная работа с кадровым резервом.
Не сложилась эффективная система взаимодействия в решении кадровых вопросов между региональными исполнительными органами государственной власти, органами местного самоуправления и федеральными структурами.
Все большую остроту в кадровом обеспечении учреждений бюджетной сферы (здравоохранение, образование и культура) приобретает проблема старения кадров.
На кадровую ситуацию в реальном секторе экономики Томской области оказывают влияние экономические, демографические и образовательные факторы. Это обусловлено уменьшением в данный период численности граждан, вступающих в трудоспособный возраст, при одновременном увеличении численности граждан, достигших пенсионного возраста, и отрицательным сальдо миграции населения.
Следствием депопуляции населения становится не только уменьшение численности трудовых ресурсов региона, но и увеличение их среднего возраста, что создает дополнительные риски для бизнеса и экономики в целом.
В 2006 году доля экономически активного населения области составила 52,2 % от общей численности, в реальном секторе экономики было занято 46,7 %.
В структуре вакансий сохраняется высокий спрос на квалифицированных рабочих. Заметно обострилась проблема закрепления молодых специалистов в проблемных отраслях экономики (агропромышленный и лесопромышленный комплекс, жилищно-коммунальное хозяйство).
Наблюдается тенденция сокращения численности работников в производственной сфере и увеличения её в непроизводственной сфере.
Вызывает тревогу увеличение доли молодежи среди безработных по причине несоответствия специальностей, по которым осуществляется подготовка в образовательных учреждениях, потребностям рынка труда.
Стратегия развития отраслей «новой экономики» требует создания комплексной системы как подготовки кадров, так и механизмов закрепления специалистов в приоритетных отраслях экономики Томской области.
Таким образом, региональный рынок труда продолжает оставаться несбалансированным, несмотря на позитивные сдвиги в экономике. Фактически исчерпала себя политика экстенсивного укрепления кадрового потенциала.
В числе наиболее актуальных проблем следует отметить следующие:
медленную адаптацию кадров к социально-экономическим, политическим изменениям в обществе;
слабое участие организаций реального сектора экономики в формировании сбалансированного регионального заказа учреждениям Томского научно-образовательного комплекса;
дефицит высококвалифицированного управленческого, экономического и технического персонала в реальном секторе экономики и инновационной сфере;
слабое закрепление молодых специалистов в проблемных отраслях экономики и социальной сфере, особенно в сельской местности;
отсутствие в финансовых планах большинства организаций частных форм собственности затрат на подготовку и переподготовку кадров;
отсутствие программ рационального использования и развития кадров в городских округах и муниципальных образованиях.
В связи с этим необходимо принятие соответствующих мер правового, административно-управленческого и социально-экономического характера, направленных на решение данных проблем с целью формирования и развития кадрового потенциала, способного эффективно и профессионально решать стратегические задачи социально-экономического развития области.
III. Цели, задачи и направления кадровой политики
Основными целями кадровой политики являются:
формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего ресурса, способного обеспечить намеченные темпы социально-экономического развития Томской области;
повышение эффективности деятельности органов государственного управления в интересах развития Томской области, создание системы государственной гражданской и муниципальной службы с учетом исторических, национальных и культурных особенностей региона.
Для достижения поставленных целей должны быть решены следующие задачи:
повышение эффективности государственного и муниципального управления за счет развития кадрового потенциала;
создание механизмов обеспечения современной структуры экономики Томской области кадрами соответствующей квалификации;
развитие образовательного комплекса как важнейшего элемента экономики области, обеспечивающего подготовку конкурентоспособных специалистов на рынке труда;
обеспечение непрерывности профессионального образования государственных гражданских и муниципальных служащих, управленческих кадров;
поддержка кадрового обеспечения наиболее значимых отраслей экономики, предпринимательства, инновационной сферы.
В соответствии с целями и задачами кадровой политики в качестве приоритетных направлений выступают:
1. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Томской области
Формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного аппарата государственного управления посредством совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих, мотивации их к эффективной деятельности, построения карьерной стратегии на основе конкурсного отбора в кадровый резерв и внедрения системы оплаты труда по результатам.
2. Формирование и развитие кадрового потенциала учреждений
бюджетной сферы
Совершенствование системы развития кадрового потенциала бюджетной сферы посредством обучения руководящих кадров и резерва по программам менеджмента, отраслевой переподготовки специалистов с учетом результатов профессиональной аттестации, целевой подготовки молодых специалистов.
3. Государственная поддержка развития кадрового потенциала органов местного самоуправления
Повышение эффективности и результативности деятельности органов местного самоуправления за счет профессионализма муниципальных служащих, достигнутого посредством создания единой базы кадровой информации, системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления, формирования и подготовки кадрового резерва.
4. Содействие сохранению и развитию кадрового потенциала реального сектора экономики, инновационной сферы Томской области
Создание эффективных механизмов воздействия на кадровые процессы в агропромышленном и лесопромышленном комплексе, жилищно-коммунальном хозяйстве, предпринимательстве, инновационной сфере путем реализации региональных образовательных программ и Государственного плана Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
5. Формирование механизмов повышения конкурентоспособности молодежи
Совершенствование системы подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, включение в образовательные процессы дистанционных и модульных технологий обучения, осуществление целевой подготовки молодых специалистов и создание условий для их закрепления в муниципальных образованиях.
IV. Механизм реализации кадровой политики
В качестве механизма реализации кадровой политики выступает система мер, направленная на кадровое сопровождение Программы социально-экономического развития Томской области.
Система обеспечения реализации кадровой политики включает:
