Приказ Государственного комитета Республики
Татарстан по труду и занятости
от 12 марта 1998 г. N 35
"Об утверждении "Порядка составления социальных планов организаций"

В целях сохранения и рационального использования квалифицированного кадрового потенциала в организациях, обеспечения социальной защиты высвобождаемых или находящихся под риском увольнения работников и во исполнение пункта 4 постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 30 декабря 1996 года N 1095 "О Концепции государственной политики занятости Республики Татарстан" ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить "Порядок составления социальных планов организаций", согласованный с Министерством экономики Республики Татарстан и Федерацией профсоюзов Республики Татарстан.

2. Руководителям центров и бюро труда и занятости:

2.1. принять меры по доведению утвержденного порядка до организаций, независимо от форм собственности, с численностью работающих 50 и более человек;

2.2. рекомендовать организациям в случаях, когда сокращение их персонала с связи со структурными изменениями производства превышает за год 10 процентов от общего количества работающих, разрабатывать социальный план организации;

2.3. принимать участие совместно с профсоюзными органами в разработке социальных планов организаций;

2.4. осуществлять контроль за своевременным представлением организациями информации о возможных увольнениях работников.

3. Начальнику отдела изучения и обобщения передового опыта (Каримовой З.С.) довести утвержденный порядок до организаций, стоящих на информационном обслуживании.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя председателя Государственного комитета Республики Татарстан по труду и занятости Волкова В.И.

Порядок
составления социальных планов организаций
(утвержден Приказом ГК РТ по труду и занятости
от 12 марта 1998 г. N 35)

I. Общие положения

1.1. Социальный план организации разрабатывается для обеспечения занятости и сохранения квалифицированного кадрового потенциала в организациях, независимо от форм собственности, с численностью работающих 50 и более человек, в случаях, когда сокращение их работников в связи со структурными изменениями производства превышает за год 10 процентов от общего количества работающих.

1.2. Социальный план организации представляет собой систему мероприятий, направленных на рациональное использование рабочей силы, социальную защиту высвобождаемых (находящихся под риском увольнения) работников в период экономических трудностей, связанных с сокращением, ликвидацией либо модернизацией производства.

II. Участники социального плана

2.1. Социальный план организации разрабатывается работодателем совместно с профсоюзным органом или иным представительным органом работников организации, избранным в соответствии с действующим законодательством, и государственным органом труда и занятости.

III. Сроки разработки социального плана

3.1. Разработка и утверждение социального плана осуществляется не позднее месячного срока со дня представления государственным органам труда и занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информации о возможных увольнениях.

3.2. Социальный план организации утверждается работодателем по согласованию с местным органом труда и занятости.

IV. Содержание социального плана

4.1. Основу социального плана организации должна составлять программа действий работодателя при высвобождении работников, определяющая меру его участия и ответственности за дальнейшее трудоустройство высвобождаемых работников.

4.2. В зависимости от причины высвобождения работников социальный план организации может состоять из разделов, включающих следующие мероприятия:

по вторичному трудоустройству работников в рамках самой организации или ее подразделений (представительств и филиалов);

по профессиональной подготовке и переподготовке высвобождаемых работников для дальнейшего самостоятельного трудоустройства;

по совместному поиску новых рабочих мест;

по открытию собственного дела;

по определению порядка увольнения высвобождаемых работников;

по социальным выплатам;

по досрочному выходу на пенсию.

Социальный план организации может содержать и иные мероприятия, направленные на социальную защиту высвобождаемых работников, не противоречащие действующему законодательству.

Предусматриваемые мероприятия должны быть в обязательном порядке закреплены в коллективных договорах, заключаемых в организациях.

4.2.1. Мероприятия по вторичному трудоустройству работников (в рамках самой организации) предполагают такие управленческие действия работодателя, которые ведут к качественному и количественному изменению занятости в организации. Это означает, что работодатель осуществляет меры, направленные на повышение или изменение профессиональной квалификации своих работников. В дальнейшем работники, прошедшие переподготовку, могут быть использованы в самой организации или в ее представительствах и филиалах (своеобразное горизонтальное и вертикальное движение рабочей силы в рамках производственной единицы). Таким способом происходит предотвращение увольнения работников (выход их на свободный рынок труда), которые по профессиональному составу в данный момент не могут удовлетворить работодателя.

4.2.2. Мероприятия по профессиональной подготовке и переподготовке высвобождаемых работников предполагают организацию работы по направлению высвобождаемых работников с их согласия на профессиональную подготовку (переподготовку) в целях освоения новых видов профессий, которые позволят им трудоустроиться в других организациях. Работодатель оказывает консультационную помощь, выделяет необходимые денежные средства, а также ведет переговоры с органами труда и занятости, которые в свою очередь оказывают содействие в профессиональной подготовке (переподготовке) высвобождаемых работников.

4.2.3. Мероприятия по совместному поиску новых рабочих мест включают деятельность работодателя по предоставлению информации высвобождаемым работникам о наличии вакантных рабочих мест в организациях данного профиля этой же отрасли или в других организациях.

4.2.4. Мероприятия по открытию собственного дела включают оказание высвобождаемым работникам материальной помощи (в виде ссуды, кредита, лизинга оборудования), а также консультационной помощи по организации малого предприятия или индивидуальной трудовой деятельности. В этих целях, в случае необходимости, работодатели могут создавать на базе собственного производства предприятия малого и среднего бизнеса.

4.2.5. Мероприятия по определению порядка увольнения высвобождаемых работников включают деятельность, связанную с установлением сроков увольнения каждого конкретного работника и объяснения причин, по которым подлежит увольнению именно он.

4.2.6. Мероприятия по социальным выплатам. В случаях, если речь идет об увольнении работников, имеющих значительный стаж работы в данной организации, им могут начисляться дополнительные выходные пособия (сверх установленных законодательством о труде). Целесообразно устанавливать увольняемым работникам, проработавшим в организации не менее 10 лет, повышенные социальные выплаты в виде единовременного вознаграждения.

Рекомендуется предусматривать выплаты дополнительных социальных льгот на определенный срок отдельным категориям граждан, особо нуждающимся в социальной защите, таким как: многодетные матери, матери, имеющие детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста; молодежь. Льготы могут быть предоставлены либо в виде единовременных денежных выплат, либо в виде сохранения выплаты среднемесячной заработной платы на более продолжительный срок сверх установленного законодательством.

4.2.7. Мероприятия по досрочному выводу на пенсию включают проведение переговоров между работодателем, работниками предпенсионного возраста и органами труда и занятости для достижения согласия указанных работников выйти добровольно на досрочную пенсию. В этом случае работодатель и государство субсидируют (в различных долях) выход работников предпенсионного возраста на досрочную пенсию.

V. Порядок взаимоотношений между работодателями и работниками
по вопросам социального планирования

5.1. Для создания организационной основы разработки и функционирования социальных планов организаций необходимо придерживаться следующего порядка взаимоотношений между работодателями и работниками в период проведения высвобождений.

5.1.1. Работодатель на основе анализа сложившегося положения принимает решение о высвобождении работников. О своем решении он сообщает в местный орган труда и занятости и профсоюзный орган или иной представительный орган работников в срок и по форме, установленные законодательством.

5.1.2. Работодатель после принятия решения проводит собрание (конференцию) трудового коллектива, где информирует трудовой коллектив о предстоящем высвобождении работников и предполагаемом масштабе высвобождения. Сообщение о предстоящем высвобождении может осуществляться в срок более ранний, чем это предусмотрено действующим законодательством о труде.

5.1.3. В ходе проведения собрания (конференции) трудового коллектива работники организации проводят выбор представителей для работы по составлению социального плана.

5.1.4. Работодатель разрабатывает график высвобождения работников с указанием сроков увольнения по конкретным подразделениям и работникам.

5.1.5. Разработанный работодателем график представляется на обсуждение работникам или их представителям. График доводится в срок, определенный действующим законодательством о труде, и может быть оформлен как приказ.

5.1.6. Работодатель одновременно с доведением графика высвобождения работников информирует их об имеющихся в организации вакантных рабочих местах с указанием профессиональных требований и предлагает им другую работу в данной организации.

5.1.7. Работодатель в процессе консультаций предлагает работникам внести предложения по снижению социальных последствий для высвобождаемых работников, в том числе:

профессиональное переобучение под имеющиеся в организации или ее подразделениях вакантные места;

помощь в поиске работы в других организациях данной отрасли;

выплату дополнительных (сверх установленных законодательством) материальных пособий;

активное взаимодействие с органами труда и занятости по вопросам предоставления необходимой информации о предстоящих высвобождениях и предложения высвобождаемым работникам вакансий из банка данных органов труда и занятости;

совместное с работниками (их представительным органом) решение о временном, добровольном изменении режима занятости в организации в целях предотвращения увольнений. Например, введение неполной рабочей недели, рабочего дня с соответствующей оплатой труда.

5.1.8. Представительный орган работников изучает имеющиеся возможности трудоустройства высвобождаемых работников, проводит с ними консультации, составляет списки работников:

имеющих в соответствии с действующим законодательством преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников;

изъявивших желание перейти на другую работу с последующим переобучением;

имеющих право выйти на досрочную пенсию;

решивших трудоустроиться самостоятельно.

5.1.9. Работодатель и органы труда и занятости проводят взаимные консультации, определяют меру своего участия и возможную помощь со стороны государства, в том числе для лиц, которые:

будут трудоустроены на имеющихся вакансиях внутри организации или в ее подразделениях;

пройдут переобучение;

выйдут на пенсию по стажу или на досрочную пенсию.

5.1.10. Работодатель доводит до работников или их представительного органа возможную информацию о выводе каких-либо подразделений из состава организации и придании этим подразделениям самостоятельного статуса. Это является основой для начала переговоров по созданию организаций малого и среднего бизнеса, обслуживающих интересы работодателя, и формирования трудового коллектива или собственников этих организаций из числа высвобождаемых работников. В рамках переговоров разрабатываются проекты договоров об образовании данных организаций, уточняются размеры уставного капитала и доли вкладов в него участников.

5.1.11. Полученную выше информацию высвобождаемые работники предоставляют в органы труда и занятости для дальнейших консультаций и определения возможного участия государства в обучении предпринимательству высвобождаемых работников, необходимой переквалификации, а также возможного объема субсидий для развития малого и среднего бизнеса. В консультациях должны принимать участие также структуры по поддержке и развитию предпринимательства, созданные при местных органах государственного управления.

5.1.12. По итогам переговоров составляется список лиц, привлекаемых к созданию самостоятельных организаций. Определяется порядок профессиональной подготовки и переподготовки, объем финансовых средств на создание новых рабочих мест в малом или среднем бизнесе, характер и иные формы государственной поддержки.

5.1.13. Работодатель для снижения социальных последствий в результате осуществляемого высвобождения предоставляет имеющуюся у него информацию о возможном трудоустройстве в других организациях.

5.1.14. Работодатель обращается в структуры по поддержке и развитию предпринимательства, созданные при местных органах государственного управления, в общественные объединения предпринимателей и предоставляет информацию о деловых качествах высвобождаемых работников для самостоятельного трудоустройства их в других организациях республики.

5.1.15. Работодатель определяет возможные объемы дополнительных к определенным законодательством социальных выплат высвобождаемым работникам, исходя из их трудового стажа и материального положения.

5.1.16. По итогам проделанной работы между тремя сторонами процесса социального планирования подписывается социальный план, содержащий конкретные мероприятия по участию каждой из сторон в снижении социальных последствий высвобождения работников.