Основным локальным нормативным актом, регламентирующим трудовые отношения в государственных учреждениях, является коллективный договор. В нем, как правило, находят отражение условия, размеры, продолжительность и порядок предоставления основных и дополнительных отпусков; перечень работ и профессий, которым могут быть предоставлены дополнительные отпуска; порядок документооборота при предоставлении отпуска; периоды для расчета средней заработной платы и иные вопросы предоставления отпусков.
В коллективном договоре учреждения рекомендуется закрепить также порядок деления отпуска на части, так как на практике возникает множество вопросов, с ним связанных. Так, в соответствии со статьей 125 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Главное, чтобы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней. Каждая из сторон - и работник, и работодатель - вправе отказаться от разделения отпуска на части, если считает это для себя невыгодным, и использовать / предоставить все 28 дней единовременно.
Наибольшее число споров и опасений вызывают статьи 8 и 9 Конвенции N 132, согласно которым разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. При этом одна из частей отпуска должна составлять не менее двух непрерывных рабочих недель и использоваться работником не позже чем в течение одного года. Оставшуюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска нужно использовать не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Например, если с 1 августа 2011 года работнику будет предоставлен отпуск продолжительностью 14 календарных дней, то оставшуюся часть необходимо предоставить не позднее 1 февраля 2013 года.
В настоящий момент статья 124 Трудового кодекса позволяет в исключительных случаях (когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы) с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год. Такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Эта же статья запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам до 18 лет и тем, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Если сравнить положения статьи 124 Трудового кодекса с положениями статьи 9 Конвенции N 132, разница очевидна. В соответствии с законодательством РФ в настоящий момент в порядке исключения и с согласия сотрудника возможно оставить его без отпуска в течение года. А согласно Конвенции N 132 каждому работнику гарантирован отпуск минимальной продолжительности, а на использование оставшейся части ежегодного отпуска отводится минимум 18 месяцев. Этот предел может быть расширен, например, отраслевым соглашением или коллективным договором (п.2 и 3 ст.9 Конвенции N 132).
Конвенцией N 132 предусмотрена также выплата отпускных до начала отпуска, но при этом предусмотрена возможность решать вопрос о времени их выплаты в соглашении между работником и работодателем. В настоящий момент Трудовой кодекс обязывает работодателя произвести оплату отпуска не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ). При этом запрещается локальными актами ухудшать положение работников по сравнению с нормами действующего законодательства. Это значит, что локальным нормативным актом государственного учреждения предусмотреть выплаты, например, в первый день отпуска нельзя. Конвенция вступает в силу 6 сентября 2011 года, до этого момента должны быть внесены необходимые поправки в трудовое законодательство РФ.
Внимание Несмотря на разночтения в положениях Конвенции N 132 и трудовом законодательстве РФ, государственные учреждения в своей деятельности должны руководствоваться нормами Трудового кодекса. |
В коллективном договоре также необходимо закрепить перечень работ и профессий, связанных с вредными условиями труда, а также должности, связанные с работой на условиях ненормированного рабочего дня. При составлении такого перечня в учреждениях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884. Постановлением определены условия установления продолжительности дополнительного отпуска таким сотрудникам (объем работы; степень напряженности труда; возможность работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и другие) и перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск (руководящий персонал; технический и хозяйственный персонал; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности; другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету).
Положения коллективного договора помогают значительно снизить налоговую базу по некоторым налогам, если в них предусмотрены определенные расходы на оплату труда. Так, предусмотренные в коллективном договоре те или иные выплаты позволяют уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. На это указывает статья 255 Налогового кодекса, в которой определен перечень расходов по оплате труда. Он не является закрытым, так как согласно пункту 25 статьи 255 Налогового кодекса в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым или коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Это могут быть, в частности, более продолжительные дополнительные отпуска. В этом случае расходы по оплате дополнительных дней отпуска будут учитываться в целях налогообложения прибыли (письма Минфина России от 6 февраля 2007 г. N 03-03-06/2/17, УФНС по городу Москве от 15 июля 2008 г. N 20-12/066869).
Таким образом, предусмотрев в коллективном договоре определенные виды отпусков, а также установив порядок их предоставления и размеры, учреждение вправе включить их при формировании облагаемой базы по налогу на прибыль в состав расходов на оплату труда.
Условие об отпуске необходимо включить не только в коллективный договор, но и в трудовые договоры с сотрудниками, в особенности если режим времени отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (ст.57 ТК РФ).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст.123 ТК РФ). Для графика отпусков предусмотрена унифицированная форма N Т-7, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. На этапе планирования отпусков сотрудник государственного учреждения заполняет только графы 1-6 формы N Т-7. Графы 7, 8 и 9 заполняются от руки по мере ухода работников в отпуск. В графе 7 отметки делаются после фактического окончания отпуска. В графе 8 указывается документ, на основании которого отпуск переносится (личное заявление работника, приказ руководителя о переносе отпуска в связи с производственной необходимостью и т.п.).
При составлении графика отпусков важно не допустить нарушения прав сотрудников, для которых действующим законодательством предусмотрено право в одностороннем порядке определять период своего отпуска (рис.4).