ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 24 ноября 2008 года N 2607-6-1


[О некоторых разъяснениях положений трудового законодательства]

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо от 05.10.08 N 0810-1. Сообщаем следующее.

1. В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила ведения трудовых книжек), при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил).

В отличие от прежней редакции указанного пункта Правил ведения трудовых книжек, действовавшей до вступления в силу постановления Правительства Российской Федерации от 01.03.2008 N 132, новая редакция не устанавливает тождественности между понятиями "печать работодателя" и "печать кадровой службы работодателя", используя только одно из них. Исходя из характера изменений и дополнений, внесенных в Правила ведения трудовых книжек названным постановлением Правительства Российской Федерации, они направлены на приведение норм Правил ведения трудовых книжек в соответствие с положениями Трудового кодекса Российской Федерации в части использования единого понятия "работодатель" вместо понятия "организация".

При внесении изменений в пункт 35 Правил ведения трудовых книжек, очевидно, исходили из того, что у работодателей - физических лиц, перечисленных в аб.2 ч.5 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации (работодатели - индивидуальные предприниматели), как правило, отсутствует кадровая служба и ведение трудовых книжек данный работодатель осуществляет самостоятельно либо это делает специально уполномоченное им лицо.

Другими словами, можно предположить, что исключение из данного пункта положения, позволявшего работодателям - юридическим лицам, при увольнении работников проставлять в их трудовые книжки как гербовую печать организации, так и печать кадровой службы, носило сознательный характер.

В связи с этим, по нашему мнению, действующая редакция указанного пункта Правил ведения трудовых книжек не предоставляет возможности для работодателей - юридических лиц при увольнении работников ставить в их трудовые книжки печать своей кадровой службы.

2. Статьей 288 Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Нормами статьи 287 Кодекса установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Исходя из содержания статьи 288 Кодекса, на наш взгляд, можно сделать вывод о том, что решение об увольнении работника в указанных условиях принимает работодатель. Это его право (но не обязанность).

В этой связи, при принятии работодателем решения о применении данной нормы можно говорить о том, что в таком случае он является инициатором прекращения трудового договора.

Статьей 261 Трудового кодекса РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, считаем, что в данном случае беременная женщина, работающая по совместительству, не может быть уволена с занимаемой должности.

3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Кодекса).

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Кроме того, следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса).

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям (в частности, экономистам) размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

4. В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает от своего имени и в своих интересах.

Должность директора предполагает руководство деятельностью организации.

Введение в штатное расписание работодателя - физического лица должности директора будет фактически означать, что директор осуществляет руководство деятельностью работодателя - физического лица. В этом случае, полагаем, что директор может осуществлять такое руководство на основании доверенности от работодателя - физического лица.

Обращаем внимание, что по общему правилу информирование и консультирование работников и работодателей осуществляется при их непосредственном обращении в Роструд за разъяснениями положений трудового законодательства.

Заместитель
начальника Правового управления
А.В.Анохин

Электронный текст документа

подготовлен ЗАО "Кодекс" и сверен по:

рассылка