ЭЖ-юрист, N 17, 2008 год     

А.Гвоздицких,
юрист центра социально-трудовых прав

Ограниченно трудоспособен

     При приеме на работу инвалидов возникает множество вопросов, ответы на которые недостаточно разработаны в законодательстве и судебной практике. Как правило, работодателя интересует, не противопоказана ли данная работа инвалиду, не установлено ли какой-либо ответственности за неувольнение работника, ставшего инвалидом в процессе трудовой деятельности. Многие работодатели в подобных ситуациях ожидают проверки или даже наказания со стороны ПФ РФ, ФСС РФ, налоговых органов, служб занятости и центров квотирования, инспекции труда и т. д. Эти ожидания усиливаются, если работник скрыл инвалидность, и о ней стало известно не сразу. В настоящей статье мы попытаемся определить, чего действительно стоит опасаться работодателям.

Право на труд лиц с инвалидностью

Представляется, что труд инвалидов следует рассматривать не в административно-правовом ключе, а с точки зрения прав человека и необходимости обеспечения всеобщих прав человека всем лицам с инвалидностью. Автор придерживается социального подхода к инвалидности, а не медицинского. (Медицинский подход акцентирует внимание на нарушениях здоровья, на том, что инвалид - это человек, являющийся в той или иной степени нетрудоспособным, не соответствующим "эталону", каковым признаются лица без инвалидности. Социальный же подход переносит акцент с нарушений здоровья на социальные проблемы, ведь именно общество исключает инвалидов из своей жизни, устанавливая им различные препятствия при доступе к образованию, труду, услугам.) В Федеральном законе от 24.11.95 N181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" реализован в целом второй подход.

Итак, на вопрос о том, имеет ли право работодатель принимать на работу инвалида, а инвалид - заключать трудовой договор о выполнении данной работы, ответ лежит в той же плоскости, что и при приеме на работу лица без инвалидности. По нашему мнению, отказ в приеме на работу лицу с инвалидностью по причине несоответствия его деловых качеств - опыта, знаний, умений, навыков, квалификации и др. - требованиям, предъявляемым к искомой вакансии, будет законным (при условии, конечно, что эти требования не носят дискриминационный характер).

В целом правовое регулирование приема на работу, исходящее из необходимости установить баланс между правом гражданина на труд и правом работодателя свободно принимать кадровые решения, не должно отличаться для лиц с инвалидностью и для лиц без инвалидности.

В каких случаях работодатель вправе отказать инвалиду в приеме на работу именно по состоянию здоровья последнего? Как известно, ВС РФ предлагает считать состояние здоровья личностным деловым качеством работника (см. п.10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 с послед. изм. и доп.), что отнюдь не помогает ответить на поставленный вопрос.

Полагаем, что именно здесь и нужно обратиться к праву человека на труд.