Новая бухгалтерия, N 12, 2007 год                

Ю.Перебейнос,

Налоговый консультант

Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

За нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. За какие действия работодатель может наказать своего работника? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий? Существуют ли сроки применения дисциплинарных взысканий? Эти и другие вопросы мы разъясняем в этой статье.

Как следует из главы 30 ТК РФ, основанием для взысканий, о которых пойдет речь, является дисциплинарный проступок. Он представляет собой "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ст.192 ТК РФ). Следовательно, если какие-то обязанности не являются трудовыми обязанностями сотрудника, то за их невыполнение наказать нельзя.

Общие трудовые обязанности работника сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник должен:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя, других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Первый из перечисленных пунктов указывает на то, что прямые трудовые обязанности сотрудника обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Нелишним также будет подробно указать их в должностной инструкции.

Сотрудника можно наказать только за невыполнение его прямых трудовых обязанностей. Например, начальник отдела продаж организации не обязан заниматься почтовой отправкой писем контрагентам, если это не закреплено в его трудовом договоре. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься корреспонденцией нельзя. А вот за непредставление в срок плана продаж на следующий месяц - можно.

Остальные пункты вышеуказанного перечня содержат требования связанные с выполнением работником трудовой функции. За их нарушение (допустим, за несоблюдение трудовой дисциплины) к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, к которым ст.192 ТК РФ относит замечание, выговор и увольнение. Расширить этот перечень фирма не вправе. Правда, для некоторых категорий работников (в частности, для государственных служащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие наказания, например строгий выговор.

Когда допустимо увольнение

Наибольшее количество трудовых споров, связанных с дисциплинарными взысканиями, приходится на долю увольнений, когда бывшие сотрудники обращаются в суд с целью добиться восстановления на работе. Поэтому на рассмотрении оснований для увольнения стоит остановиться подробнее. Понятно, что увольнение - это более серьезное дисциплинарное наказание, чем замечание или выговор. Поэтому во избежание конфликтов следует помнить, что законодательство обязывает работодателя при наложении взыскания учитывать тяжесть совершенного поступка.

Закрытый перечень случаев, когда к работнику можно применить увольнение из-за дисциплинарного нарушения, приведен в ст.192 ТК РФ. Основными являются следующие ситуации:

1. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). К таким нарушениям, например, можно отнести случаи, когда работник, не имея на то уважительных причин: