• Текст документа
  • Статус
Неактуальный

Малая бухгалтерия, N 3, 2007 год
Э.Глуховская


Принято постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"" (далее - Постановление).

Перед Пленумом стояла задача дать практические советы судам на предмет рассмотрения трудовых споров, в том числе связанные с последними изменениями трудового законодательства*.
______________
* Наиболее существенные изменения последовали с принятием Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".


Большинство положений Постановления представляет практический интерес именно для работодателей. Рассмотрим наиболее существенные, на наш взгляд, комментарии.


Вы нам не подходите


Началом отношений с работником является отбор в целях его приема на работу и заключения трудового договора. Уже на этом этапе работодателя подстерегает ряд "подводных камней", так как, даже не начав трудовые отношения с работником, можно нарушить его трудовые права.

С одной стороны, дискриминация при приеме на работу недопустима, как и дискриминация в любой другой сфере.

С другой стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, равно как последний не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их освобождения. Разумный баланс между отсутствием дискриминации и реализацией своего права выбора и есть правомерное поведение работодателя, к которому стоит стремиться. Как это сделать, отчасти разъяснено в п.10 Постановления.

Предположим ситуацию, когда несостоявшийся работник обвиняет вас в необоснованном отказе в приеме на работу. Прежде всего, стоит оценить:

1) поступало ли от вас предложение об имеющихся вакансиях (размещение в Интернете, обращение в агентства по трудоустройству, выступление перед выпускниками учебного заведения и пр);

2) велись ли переговоры о приеме на работу с данным конкретным лицом;

3) на каких основаниях этому лицу было отказано в приеме на работу, т. е. была ли дискриминация.

Некоторые случаи дискриминации прямо названы в Трудовом кодексе РФ.


Но в большинстве случаев это категория, субъективно оцениваемая сначала работодателем, затем обиженным претендентом, а в ряде случаев - судом.

В связи с этим Пленум находит обоснованным только один отказ - отказ, связанный с деловыми качествами работника.

"Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом" (ст.64 ТК РФ).

Под деловыми качествами предлагается понимать, в частности, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Напрашивается вывод, что чем более подробно описывает работодатель в публичном предложении свои требования к работнику, тем сложнее ему отказать соискателю, подходящему по заявленным характеристикам, но по каким-то причинам не приглянувшемуся.

В соответствии с частью пятой ст.64 ТК РФ работодатель обязан (подчеркиваем: обязан) сообщить причину отказа в письменной форме. Кстати, п.63 Постановления прямо указывает, что работник, подвергшийся дискриминации в сфере труда, вправе требовать через суд не только заключения трудового договора, но и возмещения морального вреда.

Работодателю полезно также знать, что отказ по причине отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания, или по месту нахождения работодателя является неправомерным (п.11 Постановления). Тем не менее объявления о вакансиях в настоящее время изобилуют указанием на регистрацию (прописку) как необходимое условие.

Работник же, являясь гражданином РФ, может и должен иметь возможность беспрепятственно реализовать предоставленное Конституцией РФ право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства (часть первая ст.27 Конституции РФ), даже если работодатель лишается возможности в случае необходимости связаться с ним.


Неформальное начало трудовой деятельности


К началу отношений с работником следует подойти с максимальной внимательностью.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт».

Что вы получите:

После завершения процесса оплаты вы получите доступ к полному тексту документа, возможность сохранить его в формате .pdf, а также копию документа на свой e-mail. На мобильный телефон придет подтверждение оплаты.

При возникновении проблем свяжитесь с нами по адресу uwt@kodeks.ru

Примеры

аналогичных документов, доступных с полным текстом:

Трудовые споры с позиции верховного суда

Название документа: Трудовые споры с позиции верховного суда

Вид документа: Комментарий, разъяснение, статья

Статус: Неактуальный

Опубликован: Малая бухгалтерия, N 3, 2007 год
Дата принятия: 11 апреля 2007

Информация о данном документе содержится в профессиональных справочных системах «Кодекс» и «Техэксперт»
Узнать больше о системах