МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
Версия 2.0
____________________________________________________________________
Фактически утратил силу в связи с изданием
Методического инструментария по формированию кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации
от 1 января 2018 года (Версия 3.1)
___________________________________________________________________
Введение
Эффективное государственное управление, особенно в условиях обострения международной конкуренции, требует профессионального и компетентного исполнения кадровым составом задач и функций, возложенных на государственные органы. Для обеспечения надлежащей эффективности формирования кадрового состава отбор на государственную гражданскую службу (далее - гражданская служба) должен основываться на технологиях, показавших свою работоспособность на практике.
Настоящий Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (далее - Методический инструментарий) направлен на обеспечение правовой и методической поддержки осуществления эффективного планирования найма и качественного отбора претендентов для замещения должностей гражданской службы (далее - претенденты), основанного на современных результативных технологиях.
Методический инструментарий разработан в целях реализации подпунктов "в", "г" и "е" пункта 14 федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)", утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261, подпункта "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", предусматривающих внедрение новых принципов кадровой политики в системе гражданской службы.
В версию 2.0 Методического инструментария включены разделы, посвященные планированию найма, привлечению студентов в государственные органы, а также описаны наиболее результативные технологии оценки и порядок формирования итогового балла, выставляемого по итогам оценки.
Методический инструментарий предназначен для использования руководителями и специалистами структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее - кадровая служба государственного органа) при организации и осуществлении предусмотренных законодательством процедур (конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы (далее - конкурс), конкурс на включение в кадровый резерв и т.п.).
Применение кадровыми службами государственных органов Методического инструментария позволит организовать эффективную работу по планированию найма и отбору кадров на гражданскую службу, обеспечив формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, а также профессиональными и личностными качествами.
Кроме того, использование методов отбора, содержащихся в Методическом инструментарии, позволит исключить риски возможного нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе в условиях возрастающей конкуренции претендентов и необходимости формирования кадрового состава на основе принципа профессионализма и компетентности.
Формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе будет способствовать повышению открытости и конкурентоспособности гражданской службы, а также результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
Основные понятия и определения
Система отбора кадров - комплекс мероприятий по планированию найма, привлечению и оценке претендентов, предусматривающий установление соответствия их профессионального уровня квалификационным требованиям к должностям гражданской службы (проверка представленных претендентами документов, проведение тестирования или применение иных методов оценки на соответствие базовым и функциональным квалификационным требованиям к знаниям, навыкам и умениям, а также профессиональным и личностным качествам) и оценку соответствия замещаемой должности в ходе исполнения должностных обязанностей (испытание при поступлении на гражданскую службу, сопровождающее период адаптации).
Планирование найма - перспективное прогнозное определение потребности в численности и уровне квалификации кадров, а также оптимальной структуре организации их деятельности, исходя из стратегических целей и тактических задач государственного органа и его структурных подразделений, осуществляемое в целях рациональной организации его функционирования и оптимального распределения должностных обязанностей в государственном органе и его структурных подразделениях.
Под привлечением кадров понимается система целенаправленных действий кадровых служб государственных органов по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу и соответствующих, по предварительной оценке, квалификационным требованиям, а также по продвижению государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) на вышестоящие и иные должности гражданской службы в данном или ином государственном органе.
Отбор кадров - процесс оценивания претендентов на соответствие квалификационным требованиям в целях выбора из их числа наиболее подходящих для замещения должностей гражданской службы.
Квалификационные требования к претендентам для замещения должностей гражданской службы (гражданским служащим) - требования к:
- образованию (уровню и специальности (направлению подготовки) и при необходимости специализации);
- стажу (опыту) работы (стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки);
- профессиональным и личностным качествам;
- знаниям, навыкам и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы.
Базовые квалификационные требования - требования к претенденту (гражданскому служащему), соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от направления профессиональной служебной деятельности (далее - направление деятельности) и специализации по направлению деятельности. Базовые квалификационные требования включают требования к:
- уровню профессионального образования;
- продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа работы по специальности, направлению подготовки вне зависимости от направления деятельности;
- знаниям и навыкам:
- знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);
- правовым знаниям основ Конституции Российской Федерации, законодательства о государственной службе, законодательства о противодействии коррупции;
- знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий;
- профессиональным и личностным качествам, а также соответствующим им навыкам и умениям.
Функциональные квалификационные требования - требования к претенденту (гражданскому служащему), соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей по направлению деятельности и специализации по направлению деятельности. Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности, осуществляемым в государственном органе, специализациям по указанным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы. Функциональные квалификационные требования включают требования к специальности (направлению подготовки) профессионального образования и при необходимости специализации профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Направление деятельности - деятельность, осуществляемая гражданским служащим в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями структурного подразделения, в котором он проходит гражданскую службу, и в целом государственного органа, устанавливаемыми в положениях о структурном подразделении государственного органа, о государственном органе и иных нормативных правовых актах, в соответствии с которыми гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Специализация по направлению деятельности - поднаправление деятельности внутри направления деятельности, осуществляемого в государственном органе, в соответствии с которым гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Профиль должности - документ, содержащий цели, задачи и ключевые обязанности по должности, базовые квалификационные требования, включая требования к профессиональным и личностным качествам и соответствующим им навыкам и умениям, функциональные квалификационные требования, а также иную информацию, характеризующую должность. На основе профиля должности составляется должностной регламент. В государственном органе могут не составляться профили должностей, но в этом случае необходимо найти иной способ оформления требований к профессиональным и личностным качествам, а также знаниям, навыкам и умениям в зависимости от должности.
Профессиональное образование - вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности.
________________
Уровень профессионального образования - завершенный цикл профессионального образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований.
________________
Уровнями профессионального образования являются:
________________
среднее профессиональное образование;
высшее образование - бакалавриат;
высшее образование - специалитет, магистратура;
высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.
Дополнительное профессиональное образование - профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды и осуществляемое посредством реализации дополнительных профессиональных образовательных программ в форме повышения квалификации, профессиональной переподготовки, в том числе программ MPA (Master of Public Administration), EMPA (Executive Master of Public Administration) и DPA (Doctor of Public Administration).
________________
Специальность - совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач.
________________
Общероссийский классификатор специальностей по образованию, утвержденный Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии от 30 сентября 2003 года N 276-ст.
Специализация по образованию - профессиональная область, определяемая образовательной организацией, для применения совокупности знаний, навыков и умений в которой ориентировано получение лицом профессионального образования в соответствии с отдельной специальностью, направлением подготовки. Специализация по образованию определяется образовательной организацией.
Квалификация - уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.
________________
Стаж (опыт) работы по специальности, направлению подготовки - периоды трудовой или профессиональной служебной деятельности на должностях служащих, государственной или муниципальной службы, деятельности, связанной с интеллектуальным трудом или осуществлением подготовки и оформления документации, учета и контроля, хозяйственного обслуживания на условиях договора гражданско-правового характера, деятельности индивидуальным предпринимателем после получения документа об образовании и квалификации по определенной специальности (направлению подготовки), в течение которых применялись и совершенствовались знания и навыки, приобретенные в рамках указанного образования, которое в соответствии с должностным регламентом должен иметь претендент (гражданский служащий).
________________
Должности служащих содержатся в едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусмотренном статьей 143 Трудового кодекса Российской Федерации.
Профессиональные знания - совокупность правовых и иных знаний, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Профессиональные навыки - навыки, связанные со способностью применения профессиональных знаний при исполнении должностных обязанностей, сформированные путем повторения и доведенные до автоматизма, ставшие привычным, осуществляемые без контроля сознания.
Умения - освоенные человеком способы выполнения действия, обеспечиваемые совокупностью приобретённых знаний и навыков. В отличие от навыков, умения всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность и включают в себя процессы мышления.
________________
Педагогический энциклопедический словарь Бим-Бад Б.М., Москва, 2002. С.295.
Профессиональные качества (компетенции) - проявляемые в поведении гражданского служащего личностные качества, знания, умения, навыки, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Личностные качества (потенциал) - индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества.
Общие профессиональные качества (компетенции) - профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы всех категорий и групп.
Прикладные профессиональные качества (компетенции) - профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей в зависимости от функциональной специфики исполняемых должностных обязанностей по должностям гражданской службы.
Управленческие профессиональные качества (компетенции) - профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы категории "руководители" высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иным должностям, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы).
