Обзор судебной практики по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

     Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об изменении условий трудового договора без согласия работника

В настоящем обзоре рассматриваются споры, связанные с изменением условий трудового договора без согласия работника.

По общему правилу, установленному в ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, возникает необходимость в детальной правовой оценке складывающейся у работодателя ситуации в целях принятия решения о необходимости получения согласия работника на изменение условий трудового договора либо же возможности изменить условия без его согласия.

Работодателю в таких случаях необходимо руководствоваться положениями гл.12 ТК РФ, а также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N 2). В частности, рекомендуется ознакомиться с пп.16-19, 21, 23, 40 названного Постановления.

В настоящем обзоре рассмотрены лишь некоторые категории споров, причем наибольшее внимание уделяется спорам, возникающим при изменении условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). Работодатели часто пытаются воспользоваться положениями ст.74 ТК РФ, чтобы изменить условия трудового договора без согласия работника, причем совершенно необоснованно, забывая о возможности судебного спора и необходимости доказывать реальность изменения организационных или технологических условий труда и невозможность сохранения прежних условий трудового договора; обязанность доказать обоснованность увольнения работника за отказ продолжать работу в изменившихся условиях, как и обоснованность изменений условий трудового договора лежит на работодателе (п.21, 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Споры по временному изменению трудового договора в связи с временным переводом на другую работу (ст.72.2 ТК РФ, встречаются реже, хотя также относятся к рассматриваемой нами категории дел. Причина заключается в том, что наиболее часто споры возникают даже не в области законности временного перевода, сколько в сфере оплаты за работу (но такие споры в обзоре не рассмотрены как отклоняющиеся от предмета рассмотрения). Наиболее часто работники оспаривают привлечение к дисциплинарной ответственности за несогласие с временным переводом.

  Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что:

- к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.;

     - к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

     Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ. Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п.

При этом в случае возникновения судебного спора следует учесть, что именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Важно: работодателю надо будет доказать не только факт изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора, но и то, что изменения трудового договора были обоснованными и было невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Так, суд признал необоснованным увольнение работника, т.к. изменение условий заключалось в изменении места осуществления трудовой функции работника, переводе места работы в другой населенный пункт, при этом работодатель не представил доказательства невозможности сохранить прежние условия труда.

Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха. Не будем подробно останавливаться на анализе сути дел, т.к. в приведенных ниже судебных решениях все достаточно четко разъясняется. Здесь отметим только то, что само по себе изменение технологических или организационных условий труда не может быть обжаловано работниками в суде и не может быть признано судом необоснованным, т.к. изменение условий труда является прерогативой работодателя. Могут быть обжалованы лишь обоснованность изменения условий трудового договора, невозможность сохранения прежних условий.

Заострим внимание также и на частой ошибке работодателей, когда изменение технологических или организационных условий труда приводит фактически к ликвидации трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществляет процедуры, установленные ст.74 ТК РФ, что приводит к восстановлению уволенного работника. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора). Еще раз заострим внимание на том, что критическое значение имеет объем сокращений обязанностей работника и продолжительности рабочего времени. Так, суд отклонил довод о том, что имело место якобы сокращение должности из-за сокращения учебной нагрузки, т.к. за работником сохранилась значительная часть нагрузки, а изменение условий труда было вызвано объективными причинами. В другом случае суд признал, что произошло фактическое сокращение должности, т.к. значительная часть полномочий работницы была передана другим работникам, а рабочее время сократилось до 10 часов в неделю.

Работодатель при проведении процедуры изменения условий трудового договора в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, должен предупредить (уведомить) работника об изменении условий трудового договора. Уведомление производится в письменном виде не позднее чем за два месяца до изменения условий. (При расчете двухмесячного срока на уведомление необходимо руководствоваться нормами ст.14 ГК РФ в части правил исчисления срока).

Работодатели здесь делают часто такую ошибку: уведомляют о факте изменения условий, но не указывают причину изменения и суть изменений, в то время как в уведомлении должно содержаться указание на факт изменения условий трудового договора, срок вступления в силу изменений, причина изменений, в чем заключаются изменения. Если хотя бы один элемент будет пропущен, скорее всего, работник будет восстановлен на работе в случае увольнения либо суд обяжет устранить допущенные нарушения другого рода. Так, например, суд обязал работодателя произвести перерасчет работнице заработной платы, т.к. при изменении размера оплаты труда в уведомлении об изменении условий трудового договора не было указано, в чем заключается изменение, а работница не была ознакомлена с вновь принятым локальным нормативным актом, регулирующим порядок оплаты труда. Заметим, что не всегда отсутствие в уведомлении указания на причины изменения условий трудового договора рассматривается судами как грубое нарушение, если в уведомлении указан срок изменения и суть изменений. Так, суд не нашел нарушений в процедуре увольнения, т.к. хотя в уведомлении и не была указана причина изменения условий трудового договора, но указывалось на сроки изменения и в чем они заключались, при этом сами изменения условий труда нашли подтверждение в материалах дела.

Вторая ошибка, которую допускают работодатели, касается предложения работнику вакантных должностей. В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое подробное цитирование содержания ч.3 ст.74 ТК РФ сделано с целью дополнительно заострить внимание на этом процедурном моменте, т.к. работодатели часто предлагают только часть имеющихся вакансий, а то и сами за работника отбирают одну или несколько вакансий и указывают в предложении. Подобные действия будут расценены судом как нарушение трудовых прав работника и повлекут за собой удовлетворении исковых требований работника. Работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, предоставив право выбора работнику, за исключением тех вакансий, занимать которые работник не может в силу отсутствия соответствующей квалификации или по состоянию здоровья. Так, суд признал процедуру увольнения работника нарушенной, т.к. работодатель самостоятельно выбрал за работника вакансии и предложил в уведомлении только по одной вакантной должности. В другом случае суд признал действия работодателя верными, т.к. он предложил все имеющиеся у него вакансии, за исключением тех, на занятие которых требовалась соответствующая квалификации и уровень образования, которые отсутствовали у работника.

Стоит помнить, что суды в разрешении вопроса по процедуре уведомления об изменении условий трудового договора, предложении вакантных должностей исходят из посыла о том, что обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора и предложить в случае его отказа продолжить работать в изменившихся условиях другие имеющиеся у работодателя вакантные должности связана с целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О)

     Временное изменение условий трудового договора, временный перевод на другую работу

По общему правилу в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч.2 и 3 ст.72.2. ТК РФ. При этом работодатель в случае возникновения спора должен доказать наличие обстоятельств и последствий, указанных в ст.72.2 ТК РФ (п.17 Постановления Пленума ВС РФ N 2), в противном случае перевод будет признан незаконным, т.к. работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и осуществлять перевод на другую работу без его согласия. При этом под переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Важно: за отказ от выполнения работы при переводе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения (п.19 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Наиболее часто работодатели увольняют работников за прогул, но при этом, если работник обжалует увольнение в судебном порядке, работодателю придется доказать обоснованность увольнения, а именно доказать законность самого перевода (п.40 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом восстановление работника будет зависеть и от того, где находился сам работник. Так, было признано незаконным увольнение работницы за прогул в связи с отсутствием ее на рабочем месте согласно приказу о временном переводе, т.к. перевод был признан незаконным, как совершенный без согласия работницы, которая находилась на своем обычном рабочем месте и выполняла возложенные на нее трудовые функции.

Необходимо помнить, что временный перевод, как правило, допускается в ситуациях чрезвычайного характера. Т.е. условия, указанные в ч.2 ст.72.2 ТК РФ, должны повлечь за собой реальное возникновение таких последствий или потенциальную угрозу возникновения таких последствий.

Важно: срок временного перевода на другую работу без согласия работника не может превышать один месяц. Если срок перевода превышает один месяц, то требуется письменное согласие работника. Работодатель при издании приказа о временном переводе на другую работу должен указать срок временного перевода. Так, суд указал на нарушение работодателем норм трудового законодательства, поскольку в приказе о переводе не указан был срок перевода, а только дата, с которой работник переводился на другую работу.

Нередко работодатели пытаются временно изменить условия трудового договора без согласия работника путем объявления простоя, в этом случае чаще всего изменяются условия оплаты труда. Между тем стоит помнить, что объявление простоя должно быть обоснованным и вызванным причинами, указанными в ч.3 ст.72.2 ТК РФ, в противном случае решение работодателя о введении простоя будет признано незаконным.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника

Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):

- восстановить работника на работе в прежней должности;

 
     - выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ;

 
     - выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.);

     - выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ);

     - возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме);

     - уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) - величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

     Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

    Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение оплаты труда.

1.1. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-797, А-9

Исковые требования:

Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично.

Позиция суда:

Истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, между тем отсутствуют доказательства отказа истца от продолжения работы, истец выразил несогласие с изменениями условия труда, а именно с изменениями условия оплаты. Изменения условия оплаты не могут относиться к изменениям организационных или технологических условий труда, поэтому увольнение по указанному выше основанию незаконно.

1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 по делу N 33-5521

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.

Решение суда:

Отказано в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда:

Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.

1.3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.11.2014 по делу N 33-2757/2014

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, незаконным увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.