Обзор судебной практики по спорным вопросам при выплате выходных пособий, компенсаций в связи с прекращением трудового договора (в т.ч. выплаты "золотых парашютов")

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о выплате выходных пособий, компенсаций в связи с прекращением трудового договора

Споры по выплатам компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителями (в т.ч. по т.н. "золотым парашютам")

В настоящем обзоре основное внимание уделяется выплате компенсации за досрочное расторжение трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ, предусмотренной ст.279 ТК РФ (далее - компенсация).

Прекращение трудового договора по названному основанию производится по инициативе работодателя и не является мерой юридической ответственности, а потому увольняемому работнику выплачивается компенсация, направленная на возмещение потерь, связанных с утратой работы и соответственно заработка. Выплата компенсации при этом является обязательным условием, праву работодателя досрочно расторгнуть трудовой договор по п.2 ст.278 ТК РФ соответствует обязанность выплатить компенсацию, уклонение от обязанности является нарушением процедуры увольнения, хотя при этом и не служит самостоятельным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя (см п.п.9, 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N 21).

Важно: компенсация выплачивается только при условии прекращения (расторжения) трудового договора. Если работник, например, по решению суда будет восстановлен на работе, т.е. увольнение будет признано необоснованным (незаконным), то он лишается права на получение компенсации, а ранее полученную сумму компенсации обязан будет вернуть. Связано это с тем, что компенсация призвана возместить работнику потерю работы и источника дохода в виде заработка, восстановление на работе устраняет указанные негативные последствия, а следовательно, необходимость в компенсационной выплате отпадает.

Единственным основанием для освобождения работодателя от обязанности выплатить компенсацию является совершение виновных действий увольняемым руководителем, которые и послужили основанием для прекращения трудового договора. Однако вина руководителя должна быть достоверно установлена, недостаточно просто указания на виновные действия руководителя при оформлении решения о прекращении трудового договора (например, в протоколе собрания акционеров, приказе об увольнении и т.п.). Совершение виновных действий должно быть подтверждено, например, материалами дисциплинарного расследования, решением или приговором суда, иными доказательствами. Желательно увольнение в этом случае производить по иным, отличным от п.2 ст.278 ТК РФ, основаниям, специально предусмотренным на случай совершения виновных действий, т.к. в противном случае увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ будет расценено как аргумент в пользу отсутствия со стороны работника виновных действий при недостаточности иных доказательств.

Выплата компенсации по решению суда осуществляется при доказанности факта досрочного прекращения трудового договора: решение о прекращении трудового договора должны быть принято в надлежащем порядке надлежащим лицом. Так, судом было отказано в иске о взыскании компенсации за досрочное прекращение трудового договора, т.к. увольнение было оформлено самим истцом в нарушение установленного Законом об акционерных обществах порядке.

Важно: компенсация выплачивается только при увольнении по инициативе работодателя, когда прекращение трудового договора обусловлено только его волей (волей учредителя). В случае если увольнение осуществляется по инициативе работника, в силу предписаний закона, по обстоятельствам, не зависящим от сторон, по инициативе работодателя при совершении виновных действий работником, то работник не может требовать выплаты компенсации, если только иное не предусмотрено условиями трудового договора. При этом неважно, что решение об увольнении может приниматься и оформляться решением работодателя (например решением Совета директоров), значение имеет только инициатор и причина прекращения трудового договора.

При разрешении спора о выплате компенсации, если увольнение руководителя мотивировано иными, отличными от п.2 ст.278 ТК РФ, основаниями, суду необходимо установить истинную причину (основание) для увольнения работника и отсюда применить соответствующие нормы материального права. Так, например, кассационной инстанцией было отменено решение апелляционной инстанции на том основании, что судом применены неверно нормы ТК РФ о выходном пособии: увольнение произведено якобы по соглашению сторон, но у работодателя нет доказательств согласования с уволенным условий увольнения, соответствующее соглашение о прекращении трудового договора не заключалось, увольнение произошло по сути по п.2 ст.278 ТК РФ, а значит, подлежали применению нормы ст.279 ТК РФ.

Выплата компенсации осуществляется в последний рабочий день (если имеется спор о размере компенсации, то производится выплата в неоспариваемой части), при нарушении сроков выплаты или уклонения от выплаты компенсации, работник имеет право требовать уплаты процентов за нарушение сроков, компенсации морального вреда (п.10 Постановления Пленума ВС РФ N 21).

Компенсация выплачивается в размере, установленном трудовым договором, а в случае несогласованности условия о размере компенсации в порядке, определенном ст.279 ТК РФ. При этом в ТК РФ устанавливается минимальный размер, а для определенных категорий работников и максимальный размер выплачиваемой компенсации. Суд при принятии решения о возможности взыскания компенсации должен установить соответствие условий трудового договора требованиям законодательства; положения договора, противоречащие нормам ТК РФ, не подлежат применению. Так, судом был снижен размер компенсации по сравнению с установленным трудовым договором, т.к. конечным бенефициаром ответчика-работодателя являлась РФ и законом установлен максимальный предельный размер выплат при расторжении трудового договора.

При отсутствии условий о размере компенсации в трудовом договоре суд назначает компенсацию в размере, не ниже установленного ст.279 ТК РФ, с учетом фактических обстоятельств дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, и т.п. (п.12 Постановления Пленума ВС РФ N 21).

Важно: решение о выплате компенсации уволенному работнику может быть оспорено в судебном порядке, и суд вправе принять решение об уменьшении размера выплаты или отмене решения о выплате компенсации; при этом работодатель имеет право требовать с работника возврата уже выплаченных сумм компенсации. Решение о выплате компенсации может быть признано незаконным, а размер компенсации снижен или отказано в выплате компенсации в различных случаях, например, при установлении факта злоупотребления права со стороны работника (или работодателя), нарушении порядка принятия решения о выплате компенсации, причинение материального ущерба работодателю, заключение соглашения о размере компенсации заинтересованными лицами, признании трудового договора крупной сделкой, заключенной с нарушением требования законодательства; нарушение баланса интереса акционеров, инвесторов и т.п. Так, например, было отказано в выплате компенсации, т.к. размер компенсации, установленной трудовым договором, превышал объем активов организации-работодателя, а условия договора о выплате были согласованны сторонами спустя некоторое время после заключения "основного" трудового договора, когда руководитель уже приступил к работе и не имелось веских оснований для включения условия о выплате такого размера в трудовой договор.

В случае если решение о выплате компенсации или ее размер будет признан необоснованным, то работник обязан будет вернуть выплаченную (излишне выплаченную) сумму компенсации работодателю. Работодатель в случае уклонения работника от возврата суммы компенсации имеет право требовать взыскания компенсации по суду с уплатой процентов за пользование чужими денежными средствами.

Отметим, что в случае закрепления условия о размере компенсации в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, суду должны быть представлены оригиналы договора, соглашения. Предоставление в материалы дела копий, отказ предоставить оригиналы для обозрения и ознакомления может послужить основанием для отказа в удовлетворении требований о взыскании компенсации, т.к. при разрешении спора необходимо установить не только факт прекращения трудовых отношений по п.2 ст.278 ТК РФ, но и факт согласования условия о размере компенсации в надлежащем порядке.

Споры по выплатам при прекращении (расторжении) трудового договора выходных пособий, компенсаций, предусмотренных соглашением сторон (в т.ч. трудовым договором), коллективным договором

В соответствии с ч.4 ст.178 ТК РФ трудовым договором, коллективным договором могут предусматриваться другие, отличные от установленных законом, случаи выплаты выходного пособия. Анализ судебной практики показывает, что стороны в трудовых правоотношениях охотно пользуются данным правом и устанавливают возможность получения компенсации (выходного пособия) при прекращении (расторжении) трудового договора по различным основаниям, в т.ч. при увольнении по инициативе работника.

Наибольшая доля споров касается выплаты компенсации при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Отметим, что такая выплата может предусматриваться как непосредственно трудовым или коллективным договором, так и соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но судебная перспектива спора работника с работодателем по взысканию выплаты в случае разногласий неопределенна. В настоящий момент в судах выработано и применяется в равной степени две позиции:

Позиция 1. Работодатель обязан осуществлять выплаты, установленные соглашением о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Суды исходят из того, что трудовым законодательством не запрещено согласовывать возможность получения работником выходного пособия (компенсации) при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Стороны трудовых правоотношений имеют право согласовывать любые условия, не ухудшающие положение работника и не противоречащие нормам трудового законодательства. Увольнение по соглашению сторон означает, что работник и работодатель достигли соглашения об условиях прекращения трудового договора, действуют добровольно. Работодатель имеет право отказаться от условий, предложенных работником, предложить свои собственные, но, если согласился и подписал соглашение, предусматривающее выплату пособия, то не может отказаться в одностороннем порядке от выплаты пособия (компенсации), т.к. работник вправе рассчитывать на прекращение трудового договора на определенных условиях.

При этом не имеет значения кто составлял текст соглашения, выдвигал условия о выплате - сам работник или представитель работодателя. Так, например, кассационная инстанция отменила определение апелляционной инстанции, которая посчитала, что работник допустил злоупотребление правом, т.к. обладал профессиональными знаниями в области юриспруденции и самостоятельно составил текст соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суд кассационной инстанции указал, что значение имеет только факт подписания представителем работодателя данного соглашения, работодатель мог отказаться принять условия работника, но не сделал этого, следовательно, признаков злоупотребления правом со стороны работника не имеется.

Позиция 2. Выплата при расторжении трудового договора по соглашению сторон должна быть закреплена в локальных нормативных актах, трудовом договоре, коллективном договоре, быть соразмерной фонду оплаты труда.

Суды исходят из того, что, хотя право на установление доплаты при расторжении трудового договора у сторон имеется, оно должно реализовываться без злоупотребления с учетом интересов других работников, организации-работодателя. Работник не должен получать необоснованного преимущества по сравнению с другими работниками, особенно если выплата устанавливается без учета результатов работы, заработной платы работника, иначе выплата носит произвольный характер, имеются признаки злоупотребления правом. Признаком злоупотребления права и произвольности выплаты суды считают отсутствие упоминания о подобных выплатах в локальных нормативных актах, закрепляющих систему оплаты труда; в трудовом договоре; по мнению судов это может означать, что потенциально аналогичные выплаты не предоставляются другим работникам, а значит нарушается баланс интересов работников и работодателя.

Нередко суды необоснованно считают будто соглашение о расторжении трудового договора не может быть отнесено к неотъемлемой части трудового договора и выплата, установленная таким соглашением, не может выплачиваться работнику, т.к. согласована с нарушением требования ч.4 ст.178 ТК РФ.

Озвученные выше позиции находят равное отражение в судебной практике, но исход спора сильно зависяит от обстоятельств дела. Отметим, что даже закрепление возможности выплаты в основном тексте трудового договора не всегда гарантирует получение выплаты при расторжении трудового договора. Высока вероятность отказа во взыскании выплаты, если трудовым договором, соглашением сторон предусмотрена выплата компенсации при расторжении трудового договора по любым основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ. Суды исходят из того, что установление подобной выплаты не мотивирует работника на исполнение своих трудовых функций добросовестно, а значит отвечает признакам злоупотребления правом, нарушает баланс интересов работника и работодателя. Отсутствие упоминания о том, что выплата не выплачивается при расторжении трудового договора вследствие виновных действий работника, с высокой долей вероятности может привести к отказу во взыскании выплаты, т.к. суд расценит установление подобного общего основания для выплаты как злоупотребление правом (т.к. выплата компенсации не ставится в зависимость от того, как работник исполнял свои обязанности по трудовому договору).

Во взыскании компенсационных выплат может быть отказано и по причине заключения соглашения заинтересованными лицами, заключения соглашения в период, когда работодатель явно имеет признаки несостоятельности, банкротства; при превышении должностным лицом работодателя своих полномочий при заключении соглашения о выплате и т.п. Так, работнику было отказано в выплате компенсации (выходного пособия) в установленном соглашением сторон размере, т.к. стороны при заключении соглашения знали о нестабильном финансовом состоянии банка, располагали сведениями о неоднократном применении Банком России соответствующих мер к банку и действовали в такой ситуации в ущерб интересам банка, явно с недобросовестными намерениями.

Правда не всегда такие аргументы со стороны работодателя при оспаривании возможности выплаты находят понимание у суда, и встречаются противоположные решения, когда даже несостоятельность (банкротство) работодателя не помогают, т.к. стороны при заключении договора действуют свободно и должны осознавать последствия своих решений, а односторонний необоснованный отказ от исполнения условий договора приведет к нарушению трудовых прав работника.

Аналогичные вышеуказанным подходы суды применяют и при решении вопроса о взыскании компенсаций при расторжении трудового договора по иным, отличным от соглашения сторон, основаниям, например по инициативе работника. В последнем случае довольно высок процент отказа работникам в удовлетворении исковых требований, даже при условии закрепления возможности получения выплаты в трудовом договоре. Суды считают, что подобные выплаты не соответствуют по своему характеру компенсационным выплатам, не являются выходным пособием и не могут выплачиваться работнику, который сам изъявил желание прекратить трудовые отношения с работодателем, в то время как по своей природе должны защищать работника от потери работы скорее по обстоятельствам, не зависящим от его воли. Особенно такая позиция часто встречается в последнее время в Московском городском суде.

Но опять же встречается и обратный подход, когда во внимание берется свобода договора и положения ч.4 ст.178 ТК РФ.

Шансы на удовлетворение требований работника повышаются, если выплата закреплена коллективным договором, отраслевым соглашением, т.к. считается, что в этом случае выплата предусмотрена системой оплаты труда работодателя.

Споры по выплатам выходных пособий при прекращении (расторжении) трудового договора по п.1, 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, по основаниям, установленным ст.84 ТК РФ

Целью настоящего обзора не является рассмотрение всех особенностей выплаты выходных пособий по вышеозвученному основанию, рассмотрим только некоторые моменты, исходя из анализа судебной практики.

Работодатель обязан произвести расчет с работником с выплатой выходного пособия в последний рабочий день (день увольнения) работника, в противном случае несет ответственность перед работником в виде уплаты процентов за задержку выплаты, если последний заявит такое требование. Также с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда.

Работодатель обязан произвести расчет выходного пособия правильно с учетом положений трудового законодательства, условий трудового, коллективного договора, отраслевого соглашения. Частой ошибкой при расчете среднего заработка, как показывает анализ судебной практики, является вычет сумм удерживаемого НДФЛ, в то время как для расчета применяются выплачиваемые работнику суммы без учета налога; работодатель необоснованно не включает при расчете среднего месячного заработка суммы премий, либо занижает размер заработка, даже если условие об изменении размера оплаты труда не было согласовано с работником в надлежащем порядке.

При расчете выходного пособия не играет роли начислялась ли фактически заработная плата работнику, если по какой-либо причине он фактически не работал (например, находился в отпуске по уходу за ребенком), в таких случаях при расчете берется во внимание ставка по занимаемой должности, должностной оклад работника. Так, например, суд признал необоснованным отказ в выплате выходного пособия работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, т.к. расчет пособия должен был осуществляться исходя из тарифной ставки, должностного оклада.

Работодатель обязан произвести выплату выходного пособия работнику, даже если последний работает по совместительству у другого работодателя, т.к. значение имеет только факт потери работником работы, утрата им заработка.

Сохранение за уволенным лицом среднего заработка за третий месяц со дня увольнения осуществляется по решению органа службы занятости населения. Решение ОСЗН является обязательным для работодателя. Отметим, что ст.178 ТК РФ не установлен перечень исключительных случаев, при наступлении которых сохраняется средний заработок за третий месяц; не имеет также значения установлен ли уволенному лицу статус безработного на момент назначения выплаты, т.к. значение имеет только факт потери работы и невозможность трудоустроиться. Так, суд подтвердил правильность решения ОСЗН о сохранении среднего заработка за третий месяц для уволенного лица, достигшего пенсионного возраста и имеющего право на получение пенсии, хотя работник не мог быть признан безработным гражданином.

Если трудовым или коллективным договором, отраслевым соглашением установлен повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан произвести выплаты, определенные договором, соглашением. При этом допускается установление условия о повышенном размере непосредственно в индивидуальном трудовом договоре без закрепления данного условия в локальных нормативных актах.

Условия отраслевого соглашения о выплатах выходного пособия в повышенном размере распространяются на работодателя, который в установленном порядке не заявил отказ от присоединения к соглашению. Не имеет значение, участвовал ли работодатель непосредственно в заключении соглашения, знал ли о его существовании или нет.

Однако не всегда закрепленное в трудовом, коллективном договоре условие о повышенном размере приводит к тому, что суд удовлетворяет требования работника о взыскании пособия в повышенном размере. Так, если законом установлены ограничения по размеру выплат, например, для отдельных категорий работников организаций в государственной собственности, то суд уменьшит размер взыскиваемого пособия; отказ может быть также обусловлен наличием признаков злоупотребления правом при заключении соглашения, отсутствием условия о выплатах в локальных нормативных актах и т.п.

Выходное пособие выплачивается и в случаях прекращения трудового договора по иным основаниям, например, при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. В соответствии с ч.3 ст.84 ТК РФ если в нарушение названных правил нет вины работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как правило, наиболее распространенным основанием для прекращения (расторжения) трудового договора по названному основанию является несоответствие работника квалификационным требованиям, в частности по уровню образования или специальному стажу. При разрешении вопроса о том, имеет ли право работник на получение выходного пособия, необходимо установить, знал ли работодатель об обстоятельствах, препятствующих работнику осуществлять трудовую функцию по занимаемой должности. Применительно к уровню образования таким обстоятельством будет предоставление подлинного документа об уровне образования работником работодателю. Так, суд признал отсутствие вины работника в допущенных нарушениях, т.к. он не скрывал от работодателя, что имеет только среднее общее образование, предоставил все сведения работодателю о себе; работодатель должен был знать о квалификационных требованиях и отказать в приеме на работу, но не сделал этого и не предпринимал мер для устранения нарушения в течение более двух лет.

Таким образом, работодатель должен сам добровольно определить, имеется ли вина работника в прекращении трудового договора по указанным выше основаниям, и произвести выплату выходного пособия в последний рабочий день (день увольнения), в противном случае работник имеет право требовать уплаты компенсации за просрочку выплаты пособия, компенсацию морального вреда.

Последствия для работодателя при возникновении споров о выплате выходного пособия, иных компенсаций при расторжении трудового договора в случае принятия решения в пользу работника.

Работодатель обязан будет выплатить:     

     - сумму выходного пособия, компенсаций, выплат, предусмотренных за расторжение трудового договора;

     - проценты за задержку выплаты в соответствии со ст.236 ТК РФ независимо от степени вины работодателя; проценты начисляются за каждый день, начиная со дня, следующего после установленного срока выплаты, и по день фактического расчета с работником включительно;

     - госпошлину в размере, установленном судом исходя из суммы присужденных к выплате сумм;

     - компенсацию морального вреда, если работником заявлено такое требование, при этом не имеет значения размер недоплаченных работнику выплат, т.к. компенсация выплачивается за нарушение трудовых прав работника(ст.237 ТК РФ). Анализ судебной практики показывает, что работники, как правило, заявляют данное требование, средний размер присуждаемых сумм обычно не превышает 10 тыс. рублей;

     - возмещение судебных издержек, понесенных работником, например, на оплату услуг представителя, юридические услуги, почтовые расходы. Суды, как правило, снижают размер взыскиваемых расходов, но некоторые работники могут идти на хитрость и "дробить" свои требования на несколько процессов с целью максимально полного взыскания издержек с работодателя. Средний размер взыскиваемых сумм колеблется в пределах 5-10 тыс. рублей.

В случае, если решение принимается в пользу работодателя, то последний не может требовать с работника возмещения каких-либо судебных издержек, т.к. в соответствии со ст.393 ТК РФ работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при выплате выходных пособий, компенсаций в связи с прекращением трудового договора

Споры по выплатам компенсации за расторжение трудового договора с руководителем (в т.ч. т.н. "золотые парашюты")