Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1 ст.80 ТК РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан.

1.1. Важное условие - это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться. Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным (пп.а) п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Не допускается давление на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.

Единственным "утешением" для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: если работник заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя. Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении.

Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования:

- по форме;

- по срокам;

1.2. Форма волеизъявления работника - письменная, т.е. работник должен уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке, заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки.

Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе.  У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.

Само заявление должно быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного толкования, воля работника должна быть выражена ясно - "прошу меня уволить", "прошу/требую расторгнуть трудовой договор" и т.п. При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: "прошу уволить меня 10 октября 2014 года", нежелательно использовать предлог "с"  - "прощу уволить

меня с 10 октября 2014 года" так как в этом случае возникает трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть "свободным", либо последний день работы будет 10 октября. Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о вручении).

Важно: если в заявлении не указана дата прекращения трудового договора (увольнения), работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и определять! На практике бывает, что работники кадровой службы отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории работника с момента написания/получения заявления и оформляют увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает "обходной лист", не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.п.).

Чтобы избежать неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.

Важный аспект: заявление в обязательном порядке должно быть подписано работником. Заявление недействительно без подписи работника. Причем желательно попросить работника не просто расписаться, но от руки написать расшифровку подписи - фамилия И.О.)

Способ направления письменного заявления работником законом не регламентируется: оно может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично работником или через представителя, направлено по почте, факсом и т.п. (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 "О порядке увольнения работника по собственному желанию"). Работнику в случае направления заявления по почте следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение получения работодателем заявления - ценным или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Работодатель должен иметь возможность идентифицировать лицо, от которого исходит  письменное предупреждение-заявление. Например, если работник присылает заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки "заверенная" (см. пп.108-114 Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 "Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм").

Если есть сомнения в том, направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не заверена), решающую роль играет совокупность действий, предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении срока, указанного в заявлении, и т.п.).

Совокупность действий важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При получении копии заявления по факсу, электронной почте у работодателя должен быть оригинал заявления работника.

1.3. Второе требование, которое предъявляет законодатель, - предупреждение работодателя о расторжении трудового договора заблаговременно в срок, установленный законодательством РФ.

Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть общим и специальным, т.е. различается в зависимости от категории работников и обстоятельств расторжения трудового договора. Общий срок установлен в ч.1 ст.80 ТК РФ - не позднее чем за две недели до дня прекращения трудового договора. Слово "не позднее" означает установление минимальной продолжительности срока, работник имеет право предупредить об увольнении и за больший срок.

Специальные сроки предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими трудовые отношения с конкретной категорией работников или в конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так и более продолжительный минимальный срок предупреждения по сравнению с общим.

Так, например, за три календарных дня о расторжении трудового договора обязан предупредить:

- работник, занятый на сезонных работах (ст.296 ТК РФ);

- работник во время испытательного срока (ст.71 ТК РФ);

Более продолжительный срок - в один месяц установлен для:

- работника - руководителя организации (ст.280 ТК РФ);     

- спортсмена, тренера (ст.348.12 ТК РФ), за исключением случая, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев).

Иными федеральными законами, регулирующими отношения с работниками особой категории, также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении. Например, в соответствии с ч.1 ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудник органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до увольнения.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3 ст.80 ТК РФ. Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в определенных случаях. К таким случаям могут относиться:

- невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный критерий тут - объективная невозможность продолжения работы у работодателя;

- нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ, иных НПА, локальных нормативных актов, коллективного договора, трудового договора).

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки, которые указывает работник (пп.б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Трудность заключается в том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3 ст.80 ТК РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, могут быть различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет  в качестве примера еще и  направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.

Работник должен по смыслу ч.3 ст.80 ТК РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных расходов.

Что касается второго основания - нарушения работодателем норм трудового законодательства, то такие нарушения должны быть установлены, т.е. подтверждены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ст.80 ТК РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал требования работника о досрочном расторжении трудового договора обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и очевидность нарушения трудового законодательства, в частности невыплата заработной платы.

Исчисление срока о предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14 и 80 ТК РФ. Начинается течение срока на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это правило необходимо учитывать работнику при направлении заявления об увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока почтовой доставки, "с запасом". Между тем, если работодатель получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, т.е. "задним числом", как согласованный сторонами срок. Судебная практика в этом плане положительна для работодателя. А вот отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему увольняться.

Нарушение работником срока предупреждения об увольнении является основанием для работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником срок. Работодатель может в этом случае направить письменное уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.

Важно: ошибочно считать срок о предупреждении "отработкой". Работник не обязан отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период нахождения работника в отпуске, в период временной нетрудоспособности (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261 ТК РФ, не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника.

Работник может уволиться по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим увольнением.

1.4. В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона, а не добровольно возложена на себя работодателем.

Работник имеет право отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до дня начала отпуска (пп. в) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Форма отзыва заявления об увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была устной.

Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например, работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением). Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной практики.

1.5.  Расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении. Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день является для работника выходным при сменном графике работы. Если же срок приходится на выходной день, общий для всех работников и работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не осуществляет в этот день деятельности), то расторжение осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным  (применительно к примеру - в понедельник). Если работник находится в отпуске или на больничном, то увольнение все равно производится в указанный в заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения работника по собственному желанию.

Согласно ч.6 ст.80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому важно соблюсти сроки оформления увольнения.

Работодатель в случае увольнения работника по собственному желанию оформляет:

- приказ об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8, а в случае если увольнение идет с предоставлением отпуска - приказ о предоставлении отпуска по форме N Т-6;

- записку-расчет (унифицированная форма N Т-61);

- трудовую книжку с внесением записи об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ;

- личную карточку (форма N Т-2) - вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника. Работник расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки;

- справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) работника в соответствии с требованиями пп.3 п.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием причин неознакомления работника с приказом.

Важно соблюсти процедуру увольнения особенно в части сроков и правильности оформления приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут привести к признанию увольнения незаконным.

Приказ об увольнении работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.